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相談に乗って下さい!同一条件の社員の勤怠管理

質問 回答受付中

相談に乗って下さい!同一条件の社員の勤怠管理

2007/09/27 12:37

ageha

常連さん

回答数:5

編集

お世話になております。弊社社員の管理について、先輩たちのご意見を頂きたいです。少し長くなりますが、どうか相談に乗って下さい。

 弊社はシステム開発を行っている会社で、社員は事務員の私の他開発を行うAさん、Bさんと委託で契約している方が数名と言った感じです。就業規則はありません。
 AさんとBさんは全く同じ雇用条件です。(土日祝日休み、同額給与、9:00出勤18:00退勤etc)
 Aさんはきちんと出社してくれますが、Bさんは毎日遅刻で、夕方出社して、急ぎの案件も無いのに徹夜したりとか。更にその件に関して減給等の懲戒措置は取られていません。社長が容認している様に私には見受けられます。また、Bさんは会社に宿泊しても仕事をしていない事があります。

 私が一番問題だと思っているのは、この現状に関して社長に伝えているにも関わらず、社長に問題意識が無い事です。
 以下に私と社長で行ったメールのやり取りの概要を時系列に記入します。()内の数字はわかりやすいようメールの通し番号です。

私(1):Bさんは最近徹夜が多く、忙しいのかと思っていましたが、今日Bさん自身が「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」と話していました。会社はたまり場ではないので、仕事がないなら帰るよう指導して下さい。タイムカード押して徹夜されると基本的には残業を付けなくてはいけなくなるし、Bさんが寝ているせいで掃除ができなかったり、社内の風紀が乱れます。

社長(2):Bさんに関しては、現在は徹夜が必要な仕事は任せていません。タイムカード=就業時間と言うわけでもないので、適切なものを確認します。

私(3):タイムカード=就業時間じゃないと困ります。Bさんへの指導、お願いします。

―しかし、その後もBさんの勤怠は改まらない。現状は、冒頭に書いた通り―

私(4):AさんBさん共に同一条件で雇用している以上、Bさんにも雇用契約通りに出勤してもらって下さい。もしBさんがどうしても契約通り出勤しないのであれば、契約を見直して委託やフレックス制にする事を考えてみたら?勿論、フレックスにする場合はAさんにも適用する事。とにかく、現状の雇用契約が全く守られていない状態は他のスタッフの士気にも影響するし、何とかするべき。

社長(5):システム開発会社でプログラミング力を重視する以上、勤怠管理は難しい。Bさんは現在の社内では一番仕事ができる「はず」なんだ。Bさんが朝より夜のほうが効率が良いならそれは仕方が無い。開発力のある人が存分に力を発揮できる会社にするのが私の理想で、なにかうまい方法が無いかと思っている。しかし、現状のBさんは全く仕事ができていないので本当は減給したい。

補足:社長はBさんを「仕事ができる」と評価しているが、現状のBさんは仕事が出来ずクライアントや委託の方からクレームが来た事実がある。また、Bさんは社長の友人で入社したという経緯もあり。そしてもう一人の社員Aさんは、Bさんがちゃんと出社しない事に不平等を感じ始めている。

私(6):ここは社長の会社なので、基本的に社長の好きにすれば良い。しかし、会社である以上最低限の管理はどうしても必要になる。Bさんが仕事しやすいならそれで良い、と毎日徹夜を容認しても、Bさんが倒れたりでもしたら会社は責任を問われる。また、雇用契約で定められた時間に出社しないという事は=契約を反故にされている状態で、それは会社としてNG。Bさんが契約通り出社しいのであれば、契約の雇用形態を見直すべき。蛇足だが、Bさんは一番仕事が出来ると言いながら一方で仕事が全く出来ていないので減給したいというのは矛盾では?Bさんが仕事できると思っているのは案件に関わる全員の総意で、客観性妥当性のあるものですか?社長の私見に過ぎないのですか??

 以上、ここまでです。今後社長がどのようなアクションを取ってくれるかわかりませんが、なんとか良い方向に向かわせたいと思います。

長くなりましたが、皆さんのご意見を頂きたいのは
1、現状の弊社の勤怠状況を率直にどう思うか

2、社員Aが、すでに社員Bの勤怠と、それに対する会社の対応に不平等を感じている事について、皆さんならどう対処するか

3、仮に社長の言う通り社員Bには優れた技術力があるので時間通り出社しなくても良い、という事にするならば、他の社員にも平等に適用される様「この社員は優れた技術力がある(から時間通りに出社しなくてOK)」と判断する客観的で妥当な基準を明示するべきと思うのですが、皆さんはどう思いますか?また、何か良い方法はありますか?(これは難しいかな;)

4、社員Bに対してクレームが来る現実は、社長の社員Bに対する評価が間違っている事を示していると思うのですが、この矛盾を社長にわからせる良い説得の方法はありますか??

5、スタッフへの報酬については「案件売り上げの○%を分配」としていますが、現状仕事が追いつかず人件費に充てる○%を超えてしまっている状態です。そして、その○%を超えた労働分に対しては社長が個別に「Aさんには◆万円、Bさんには△万円」と指示があり、その都度毎月賞与として支給しています。しかし、個別の指示である為、社長の一存?と思われないか心配です。賞与や評価の基準は必ずしも明確にしなくても良いのかも知れませんが、出来れば労働に充てた時間と仕事量、成果を総合的に判断する指標の様なものがあればよいかな、と個人的には思っています。残業代だけでは、社員Bのようにタイムカードさえ押せば何をしていても手当てが入ると言う事になりますし。。何か良い手は無いでしょうか??

 長い相談になりました;;部分的な回答やご意見でも良いので、多くの方のご意見を頂きたいです。よろしくお願いします。

お世話になております。弊社社員の管理について、先輩たちのご意見を頂きたいです。少し長くなりますが、どうか相談に乗って下さい。

 弊社はシステム開発を行っている会社で、社員は事務員の私の他開発を行うAさん、Bさんと委託で契約している方が数名と言った感じです。就業規則はありません。
 AさんとBさんは全く同じ雇用条件です。(土日祝日休み、同額給与、9:00出勤18:00退勤etc)
 Aさんはきちんと出社してくれますが、Bさんは毎日遅刻で、夕方出社して、急ぎの案件も無いのに徹夜したりとか。更にその件に関して減給等の懲戒措置は取られていません。社長が容認している様に私には見受けられます。また、Bさんは会社に宿泊しても仕事をしていない事があります。

 私が一番問題だと思っているのは、この現状に関して社長に伝えているにも関わらず、社長に問題意識が無い事です。
 以下に私と社長で行ったメールのやり取りの概要を時系列に記入します。()内の数字はわかりやすいようメールの通し番号です。

私(1):Bさんは最近徹夜が多く、忙しいのかと思っていましたが、今日Bさん自身が「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」と話していました。会社はたまり場ではないので、仕事がないなら帰るよう指導して下さい。タイムカード押して徹夜されると基本的には残業を付けなくてはいけなくなるし、Bさんが寝ているせいで掃除ができなかったり、社内の風紀が乱れます。

社長(2):Bさんに関しては、現在は徹夜が必要な仕事は任せていません。タイムカード=就業時間と言うわけでもないので、適切なものを確認します。

私(3):タイムカード=就業時間じゃないと困ります。Bさんへの指導、お願いします。

―しかし、その後もBさんの勤怠は改まらない。現状は、冒頭に書いた通り―

私(4):AさんBさん共に同一条件で雇用している以上、Bさんにも雇用契約通りに出勤してもらって下さい。もしBさんがどうしても契約通り出勤しないのであれば、契約を見直して委託やフレックス制にする事を考えてみたら?勿論、フレックスにする場合はAさんにも適用する事。とにかく、現状の雇用契約が全く守られていない状態は他のスタッフの士気にも影響するし、何とかするべき。

社長(5):システム開発会社でプログラミング力を重視する以上、勤怠管理は難しい。Bさんは現在の社内では一番仕事ができる「はず」なんだ。Bさんが朝より夜のほうが効率が良いならそれは仕方が無い。開発力のある人が存分に力を発揮できる会社にするのが私の理想で、なにかうまい方法が無いかと思っている。しかし、現状のBさんは全く仕事ができていないので本当は減給したい。

補足:社長はBさんを「仕事ができる」と評価しているが、現状のBさんは仕事が出来ずクライアントや委託の方からクレームが来た事実がある。また、Bさんは社長の友人で入社したという経緯もあり。そしてもう一人の社員Aさんは、Bさんがちゃんと出社しない事に不平等を感じ始めている。

私(6):ここは社長の会社なので、基本的に社長の好きにすれば良い。しかし、会社である以上最低限の管理はどうしても必要になる。Bさんが仕事しやすいならそれで良い、と毎日徹夜を容認しても、Bさんが倒れたりでもしたら会社は責任を問われる。また、雇用契約で定められた時間に出社しないという事は=契約を反故にされている状態で、それは会社としてNG。Bさんが契約通り出社しいのであれば、契約の雇用形態を見直すべき。蛇足だが、Bさんは一番仕事が出来ると言いながら一方で仕事が全く出来ていないので減給したいというのは矛盾では?Bさんが仕事できると思っているのは案件に関わる全員の総意で、客観性妥当性のあるものですか?社長の私見に過ぎないのですか??

 以上、ここまでです。今後社長がどのようなアクションを取ってくれるかわかりませんが、なんとか良い方向に向かわせたいと思います。

長くなりましたが、皆さんのご意見を頂きたいのは
1、現状の弊社の勤怠状況を率直にどう思うか

2、社員Aが、すでに社員Bの勤怠と、それに対する会社の対応に不平等を感じている事について、皆さんならどう対処するか

3、仮に社長の言う通り社員Bには優れた技術力があるので時間通り出社しなくても良い、という事にするならば、他の社員にも平等に適用される様「この社員は優れた技術力がある(から時間通りに出社しなくてOK)」と判断する客観的で妥当な基準を明示するべきと思うのですが、皆さんはどう思いますか?また、何か良い方法はありますか?(これは難しいかな;)

4、社員Bに対してクレームが来る現実は、社長の社員Bに対する評価が間違っている事を示していると思うのですが、この矛盾を社長にわからせる良い説得の方法はありますか??

5、スタッフへの報酬については「案件売り上げの○%を分配」としていますが、現状仕事が追いつかず人件費に充てる○%を超えてしまっている状態です。そして、その○%を超えた労働分に対しては社長が個別に「Aさんには◆万円、Bさんには△万円」と指示があり、その都度毎月賞与として支給しています。しかし、個別の指示である為、社長の一存?と思われないか心配です。賞与や評価の基準は必ずしも明確にしなくても良いのかも知れませんが、出来れば労働に充てた時間と仕事量、成果を総合的に判断する指標の様なものがあればよいかな、と個人的には思っています。残業代だけでは、社員Bのようにタイムカードさえ押せば何をしていても手当てが入ると言う事になりますし。。何か良い手は無いでしょうか??

 長い相談になりました;;部分的な回答やご意見でも良いので、多くの方のご意見を頂きたいです。よろしくお願いします。

この質問に回答
回答一覧
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1件〜5件 (全5件)
| 1 |

1. Re: 相談に乗って下さい!同一条件の社員の勤怠管理

2007/09/27 13:50

たこやき

すごい常連さん

編集

こんにちは。
私も同じく開発やってます
まず・・・

1、勤怠状況ですが、全くなってませんね。
管理者としての立場を疑いたくなります。Bさんに対して何かあるのかもしれないですね。(夜中に集中出来ると言う点は理解出来ます)
2、当然B社員に態度を改めさせます
3、ここまで社長が認めている人材でしたらわざわざ会社に出社させる必要はないんじゃないですか?うちの会社にも結構な人材が居ます(自分で言うな!)その者達は自由出社にしています。通勤に時間をかける分自宅でしたらその分も仕事できますからね。
4、これは一概に言えません。本当に素晴らしいシステムマンでも客先での説明不足、何らかのトラブルでクレームがつく場合もあると思いますょ。Bさんの場合システム上のトタブルと言うより人間的・性格的なクレームが多いんじゃないですか?(失礼)
5、この意味がよく分らないのですが・・・
給料以外に報酬出してるんですか?
>「案件売り上げの○%を分配」
分配ってことは1案件に何人もが係わってるって事ですか?

私が社長なら
☆B社員は月給制として非常勤社員にする。交通費は支給しない(タイムカードなし)。当然仕事はその人に合わせたレベルで案件を持たせる。これをもし不服とするなら雇用条件を守らせる。
☆A・B社員(開発部全員)フレックス制にする。もちろんコアタイムは設定。
こんな感じでど〜ですか?
あくまで私の意見として・・・
失礼しました。

こんにちは。
私も同じく開発やってます
まず・・・

1、勤怠状況ですが、全くなってませんね。
管理者としての立場を疑いたくなります。Bさんに対して何かあるのかもしれないですね。(夜中に集中出来ると言う点は理解出来ます)
2、当然B社員に態度を改めさせます
3、ここまで社長が認めている人材でしたらわざわざ会社に出社させる必要はないんじゃないですか?うちの会社にも結構な人材が居ます(自分で言うな!)その者達は自由出社にしています。通勤に時間をかける分自宅でしたらその分も仕事できますからね。
4、これは一概に言えません。本当に素晴らしいシステムマンでも客先での説明不足、何らかのトラブルでクレームがつく場合もあると思いますょ。Bさんの場合システム上のトタブルと言うより人間的・性格的なクレームが多いんじゃないですか?(失礼)
5、この意味がよく分らないのですが・・・
給料以外に報酬出してるんですか?
>「案件売り上げの○%を分配」
分配ってことは1案件に何人もが係わってるって事ですか?

私が社長なら
☆B社員は月給制として非常勤社員にする。交通費は支給しない(タイムカードなし)。当然仕事はその人に合わせたレベルで案件を持たせる。これをもし不服とするなら雇用条件を守らせる。
☆A・B社員(開発部全員)フレックス制にする。もちろんコアタイムは設定。
こんな感じでど〜ですか?
あくまで私の意見として・・・
失礼しました。

返信

2. Re: 相談に乗って下さい!同一条件の社員の勤怠管理

2007/09/28 11:25

ageha

常連さん

編集

 ktecさん

 ご意見ご回答ありがとうございます。こんな長い文章読んで頂いただけでも感謝です!!

3、については、私も契約通りに出社しないのであれば逆に、全く出社させず自宅作業の方が周囲のスタッフへの負の影響が無いだけマシでは?と思っています。

4、については、Bさんは人間的には比較的付き合いやすい人物なんです。コミュニケーション能力もあるし、周囲へ気配りも出来るし、雑談なんかしていると本当に楽しい人です。クレームの内容は、Bさんから自分の作業が終わった!と報告があったのでテスト担当がテストに入ろうとしたら出来ず、Bさんに連絡すると「あ、サーバーにあげるの忘れた」とか、Bさんが自分の作業を期限内に行わない為その先の作業を担当しているクライアントが作業やテストに入れず「どうなってんだ!」とクレームが来たり。。と、まぁ全て上げるとキリが無い感じです;マネジメントを行っている方はBさんの事を「使えない奴」と評価しています。プロマネは「Bさんは最初から開発者の数に入れていない」と言っています。社長の評価と矛盾しますね;;

5、については、スレ立ての際に書いた通り、社員が2名と社長、それに委託契約している個人事業主の開発者数名と、同じく外部のマネージャー、コンサルなんかで1案件を行うといった感じです。社員は基本固定給なのですが、案件が終了すると少しボーナスが出ます。しかしこの辺も、年2回の賞与に纏めようかと今考え中です。

 弊社は基本的に残業代は出ず、報酬は毎月の給与と年2回の賞与、という形になります。(開発者は案件終了後に少しボーナスもあり)残業代無しも良くないですよね;残業が出ない代わりに基本給は若干高く設定しています。
 ただ、ktecさんも同業さんなのでよくご存知かと思いますが、開発って忙しい時は死ぬほど忙しく、リリース後しばらくすると暇になるじゃないですか。やはりこの辺を考えるとフレックスタイムで清算期間を設けたほうが実状には合うのでしょうか?でも、フレックスって実際耳にする程導入されている会社は少ないな、って印象ですがktecさんの会社はいかがですか??

 非常勤職員というのは良いかも知れませんね。現状、いきなり5日位欠勤されたり(理由は体調不良)、昨日も朝から来なくて夕方になってから「体調不良で出社できないので休日出勤させて欲しい」と連絡が来たりと、会社としてBさんの勤怠を全く把握できない状態です;あまり会社で実働していないにも関わらず、各種保険等のコストは掛かっている訳で。。非常勤職員、社長に提案してみます!!

 引き続き、皆さまのご意見を頂きたいです。本当に困っています;来週早々にも社長とこの件で話し合うことになっていますので、広く皆さまのお知恵を拝借させて頂きたいです。よろしくお願いします!!

 ktecさん

 ご意見ご回答ありがとうございます。こんな長い文章読んで頂いただけでも感謝です!!

3、については、私も契約通りに出社しないのであれば逆に、全く出社させず自宅作業の方が周囲のスタッフへの負の影響が無いだけマシでは?と思っています。

4、については、Bさんは人間的には比較的付き合いやすい人物なんです。コミュニケーション能力もあるし、周囲へ気配りも出来るし、雑談なんかしていると本当に楽しい人です。クレームの内容は、Bさんから自分の作業が終わった!と報告があったのでテスト担当がテストに入ろうとしたら出来ず、Bさんに連絡すると「あ、サーバーにあげるの忘れた」とか、Bさんが自分の作業を期限内に行わない為その先の作業を担当しているクライアントが作業やテストに入れず「どうなってんだ!」とクレームが来たり。。と、まぁ全て上げるとキリが無い感じです;マネジメントを行っている方はBさんの事を「使えない奴」と評価しています。プロマネは「Bさんは最初から開発者の数に入れていない」と言っています。社長の評価と矛盾しますね;;

5、については、スレ立ての際に書いた通り、社員が2名と社長、それに委託契約している個人事業主の開発者数名と、同じく外部のマネージャー、コンサルなんかで1案件を行うといった感じです。社員は基本固定給なのですが、案件が終了すると少しボーナスが出ます。しかしこの辺も、年2回の賞与に纏めようかと今考え中です。

 弊社は基本的に残業代は出ず、報酬は毎月の給与と年2回の賞与、という形になります。(開発者は案件終了後に少しボーナスもあり)残業代無しも良くないですよね;残業が出ない代わりに基本給は若干高く設定しています。
 ただ、ktecさんも同業さんなのでよくご存知かと思いますが、開発って忙しい時は死ぬほど忙しく、リリース後しばらくすると暇になるじゃないですか。やはりこの辺を考えるとフレックスタイムで清算期間を設けたほうが実状には合うのでしょうか?でも、フレックスって実際耳にする程導入されている会社は少ないな、って印象ですがktecさんの会社はいかがですか??

 非常勤職員というのは良いかも知れませんね。現状、いきなり5日位欠勤されたり(理由は体調不良)、昨日も朝から来なくて夕方になってから「体調不良で出社できないので休日出勤させて欲しい」と連絡が来たりと、会社としてBさんの勤怠を全く把握できない状態です;あまり会社で実働していないにも関わらず、各種保険等のコストは掛かっている訳で。。非常勤職員、社長に提案してみます!!

 引き続き、皆さまのご意見を頂きたいです。本当に困っています;来週早々にも社長とこの件で話し合うことになっていますので、広く皆さまのお知恵を拝借させて頂きたいです。よろしくお願いします!!

返信

3. Re: 相談に乗って下さい!同一条件の社員の勤怠管理

2007/09/28 12:20

からやん

すごい常連さん

編集

こんにちは。

まず「システム開発会社でプログラミング力を重視する以上、勤怠管理は難しい」という社長の言葉と、実際の(多分就業規則、労働契約で決められている)勤怠管理の方法には矛盾がありますね。専門型裁量労働時間制を適用しているのであれば、社長の言葉は理解できますが、agehaさんが記載されている内容を読む限り、裁量労働制は適用していないものと考えます。

社長の言葉に正当性をもたせるには、Aさんも含め同じ職種の社員に対して裁量労働時間制を導入させ、勤怠管理を本人に委ねてしまうことが良いのではと考えます。

※だからといって勤怠管理を会社がやらなくてよいかというと、それは違うのですが・・・。

それと、agehaさんは実際にBさんに実際に対面して、実情をヒアリングしていますでしょうか?縁故採用とはいえ、ルールにはきちんと則って勤務をしていただかなければなりません。社長に報告する前に、労務担当者が当人に対して注意、指導をするのは当然必要です。ここに社長の縁故だからという遠慮は全く必要ありません。担当者が毅然とした態度を取らない限り、当人はずーっとそのまんまだと思いますよ(それをちゃんとやられているんであれば、この記述は無視してくださいね)。それと大事な問題であれば、社長にメールで相談するのではなく、直談判したほうが、agehaさんが困っているというニュアンスがメール以上に伝わります。非常にアナログ的な発想ですが、その点はお勧めしたいと思います。

あと、たこさんも仰ってますが、いっそのこと社員ではなく、いわゆる個人事業主扱いにして、給与でなく出来高で払うような業務委託契約にしてしまうのも一考かと。「とにかく勤怠やらなんやら言わんから、お願いしたことだけは納期までにやってくれ」と。ただし契約上業務委託契約にしても、実態として社員同様の扱いをしてしまえば、労働契約とみなされますから注意は必要ですが。

それと「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」というのは、立派な服務規律違反ではないでしょうか?(就業規則に規定されているということを前提にしてます)。この点からも社長には遠慮することなく、担当者として「このままだと、辞めてもらわなければなりませんよ」と社長に脅し半分にハッキリ言ったほうがいいです。これは会社のためにも、社長のためにもです。

勤怠管理は毅然とした態度を取ることが重要です。agehaさんとして責務はしっかり果たすべきと、厳しい言い方ですが考えます。

あまり、参考にならないかもしれませんが、長年労務をやっている者の余計なおせっかいと捉えてくださいね(^-^)

こんにちは。

まず「システム開発会社でプログラミング力を重視する以上、勤怠管理は難しい」という社長の言葉と、実際の(多分就業規則、労働契約で決められている)勤怠管理の方法には矛盾がありますね。専門型裁量労働時間制を適用しているのであれば、社長の言葉は理解できますが、agehaさんが記載されている内容を読む限り、裁量労働制は適用していないものと考えます。

社長の言葉に正当性をもたせるには、Aさんも含め同じ職種の社員に対して裁量労働時間制を導入させ、勤怠管理を本人に委ねてしまうことが良いのではと考えます。

※だからといって勤怠管理を会社がやらなくてよいかというと、それは違うのですが・・・。

それと、agehaさんは実際にBさんに実際に対面して、実情をヒアリングしていますでしょうか?縁故採用とはいえ、ルールにはきちんと則って勤務をしていただかなければなりません。社長に報告する前に、労務担当者が当人に対して注意、指導をするのは当然必要です。ここに社長の縁故だからという遠慮は全く必要ありません。担当者が毅然とした態度を取らない限り、当人はずーっとそのまんまだと思いますよ(それをちゃんとやられているんであれば、この記述は無視してくださいね)。それと大事な問題であれば、社長にメールで相談するのではなく、直談判したほうが、agehaさんが困っているというニュアンスがメール以上に伝わります。非常にアナログ的な発想ですが、その点はお勧めしたいと思います。

あと、たこさんも仰ってますが、いっそのこと社員ではなく、いわゆる個人事業主扱いにして、給与でなく出来高で払うような業務委託契約にしてしまうのも一考かと。「とにかく勤怠やらなんやら言わんから、お願いしたことだけは納期までにやってくれ」と。ただし契約上業務委託契約にしても、実態として社員同様の扱いをしてしまえば、労働契約とみなされますから注意は必要ですが。

それと「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」というのは、立派な服務規律違反ではないでしょうか?(就業規則に規定されているということを前提にしてます)。この点からも社長には遠慮することなく、担当者として「このままだと、辞めてもらわなければなりませんよ」と社長に脅し半分にハッキリ言ったほうがいいです。これは会社のためにも、社長のためにもです。

勤怠管理は毅然とした態度を取ることが重要です。agehaさんとして責務はしっかり果たすべきと、厳しい言い方ですが考えます。

あまり、参考にならないかもしれませんが、長年労務をやっている者の余計なおせっかいと捉えてくださいね(^-^)

返信

4. Re: 相談に乗って下さい!同一条件の社員の勤怠管理

2007/09/28 17:41

ageha

常連さん

編集

karajanさん

 ご意見ご回答ありがとうございます。厳しい言い方だなんてとんでもないです!長年の経験に基づくご意見、非常に参考になります!!

 そうなんですよ、まず社長の言い分が矛盾だらけで困るんですよね;そしてご推察の通り専門型裁量労働時間制は採用していませんし、そもそも就業規則が無いんです;就業規則が無い事も、社長の「出来るだけ規則で縛らずのびのびと仕事が出来るようにしたい」という意向からです。(従業員数も10名以下ですし)

 現状では認識が
社長:Bさんは仕事が出来るからある程度勤怠には目をつぶるべき
私:仕事が出来るかどうかを問題にしているのではない。雇用契約が守られず、それによって同一条件の社員間に不平等が起こっている事が問題
と言った感じです。karajanさんのおっしゃる通り、直接社長と話した方が良いのでしょうが、社長が激務であまり社内にいない為話し合いの席をなかなか持てず、メール連絡になってしまうのが現状です。でも来週早々に話し合う事にはなりました。

 Bさんに対するヒアリングですが、行っていません。労務に関する諸手続きは私が行っていますが、賃金や就労条件等は全て社員と社長が直接話して決めていて、正直私が出る幕が無い感じです;決められた労務契約に関して、法/制度的に不備があればその点を私から社長に申告し、それを元にまた社長が社員と話す、と言った感じです。めんどくさいですね;;また、労務担当として「このまま勤怠が改まらないなら退職してもらわざるを得ない」と伝える事については、再三遅刻や欠勤がある事を認識していたにも関わらずけん責や口頭注意すらなかった状態でいきなり伝えても大丈夫でしょうか??社長からBさんへ注意して欲しいとは伝えていますが、社長が実際に注意したとは思えません。

 でも、なにかしら手を打たなくてはならない時期だと思いますので、karajan さんのご意見を参考に社長に掛け合ってみます。「社長の言動に正当性を持たせる為に」裁量労働時間性や契約形態の変更を提案するやり方、良いかもしれないですね!!

 karajanさん、貴重なご意見をありがとうございました。また是非お力貸してください!!

karajanさん

 ご意見ご回答ありがとうございます。厳しい言い方だなんてとんでもないです!長年の経験に基づくご意見、非常に参考になります!!

 そうなんですよ、まず社長の言い分が矛盾だらけで困るんですよね;そしてご推察の通り専門型裁量労働時間制は採用していませんし、そもそも就業規則が無いんです;就業規則が無い事も、社長の「出来るだけ規則で縛らずのびのびと仕事が出来るようにしたい」という意向からです。(従業員数も10名以下ですし)

 現状では認識が
社長:Bさんは仕事が出来るからある程度勤怠には目をつぶるべき
私:仕事が出来るかどうかを問題にしているのではない。雇用契約が守られず、それによって同一条件の社員間に不平等が起こっている事が問題
と言った感じです。karajanさんのおっしゃる通り、直接社長と話した方が良いのでしょうが、社長が激務であまり社内にいない為話し合いの席をなかなか持てず、メール連絡になってしまうのが現状です。でも来週早々に話し合う事にはなりました。

 Bさんに対するヒアリングですが、行っていません。労務に関する諸手続きは私が行っていますが、賃金や就労条件等は全て社員と社長が直接話して決めていて、正直私が出る幕が無い感じです;決められた労務契約に関して、法/制度的に不備があればその点を私から社長に申告し、それを元にまた社長が社員と話す、と言った感じです。めんどくさいですね;;また、労務担当として「このまま勤怠が改まらないなら退職してもらわざるを得ない」と伝える事については、再三遅刻や欠勤がある事を認識していたにも関わらずけん責や口頭注意すらなかった状態でいきなり伝えても大丈夫でしょうか??社長からBさんへ注意して欲しいとは伝えていますが、社長が実際に注意したとは思えません。

 でも、なにかしら手を打たなくてはならない時期だと思いますので、karajan さんのご意見を参考に社長に掛け合ってみます。「社長の言動に正当性を持たせる為に」裁量労働時間性や契約形態の変更を提案するやり方、良いかもしれないですね!!

 karajanさん、貴重なご意見をありがとうございました。また是非お力貸してください!!

返信

5. Re: 相談に乗って下さい!同一条件の社員の勤怠管理

2007/10/03 11:40

ageha

常連さん

編集

 とうとうAさんが爆発してしまいました。。。
「これで私とBさんの査定が一緒だったら許せない!」と言われてしまいました。社長に直接話す!とも。そりゃそうですよね;
 でもAさん、社内に私と二人だけの時に話してくれました。他のスタッフには不満を聞かせない様に、また、私の事を信頼していわば「社長批判」のような事、現状の不満、まずは私に話してくれたのだと思います。そんなAさんの信頼に何とか応え、現状を良い方向に向かわせたいです。本来ならAさんが爆発する前に手を打つべき問題ですものね;;

 Bさんは一昨日の夜出社後また徹夜をした様で、昨日の夕方に睡魔に勝てず帰宅してしまいました。。昨日は外注さんとの打ち合わせが夕方からあったのに!!外注さんからはまたクレームです。もちろんこの事は社長も知っています(社長も出席する打ち合わせなので)し、社長の管理能力について言及する外注の方もいらっしゃいました。なのに、それでも社長はBさんに何も言わず。。ここまで来ると「社長はBさんに弱みでも握られてるのか!?」と思わずにいられません;;

 そこで、このレスでもご提案いただいた「Bさんを非常勤社員に」と言う案を社長に進言してみたいと思います。社長はBさんの事を買っている様なので、単に懲戒的に扱う前提よりは前向きな前提で提案する方が受け入れてもらい易いと思いますので。(本当は今週早々社長と話し合いの場を持つ予定だったのですが、案件の進捗で中止になってしまいました;)
 非常勤社員って、臨時職員と同じ感覚で扱って良いのでしょうか?各種社会保険や労働保険の扱いはどうなるのでしょう??また、出/退勤がかなり乱れているのですが、非常勤社員となってもタイムカードは必要でしょうか?(タイムカードを置く=出/退勤管理が必要になる、という事??)

 もし非常勤社員を採用している方がいらっしゃれば教えていただきたいです。また、Bさんへの対処についても引き続きご意見いただけると幸いです。

 途方にくれています;どうかよろしくお願い致します。

 とうとうAさんが爆発してしまいました。。。
「これで私とBさんの査定が一緒だったら許せない!」と言われてしまいました。社長に直接話す!とも。そりゃそうですよね;
 でもAさん、社内に私と二人だけの時に話してくれました。他のスタッフには不満を聞かせない様に、また、私の事を信頼していわば「社長批判」のような事、現状の不満、まずは私に話してくれたのだと思います。そんなAさんの信頼に何とか応え、現状を良い方向に向かわせたいです。本来ならAさんが爆発する前に手を打つべき問題ですものね;;

 Bさんは一昨日の夜出社後また徹夜をした様で、昨日の夕方に睡魔に勝てず帰宅してしまいました。。昨日は外注さんとの打ち合わせが夕方からあったのに!!外注さんからはまたクレームです。もちろんこの事は社長も知っています(社長も出席する打ち合わせなので)し、社長の管理能力について言及する外注の方もいらっしゃいました。なのに、それでも社長はBさんに何も言わず。。ここまで来ると「社長はBさんに弱みでも握られてるのか!?」と思わずにいられません;;

 そこで、このレスでもご提案いただいた「Bさんを非常勤社員に」と言う案を社長に進言してみたいと思います。社長はBさんの事を買っている様なので、単に懲戒的に扱う前提よりは前向きな前提で提案する方が受け入れてもらい易いと思いますので。(本当は今週早々社長と話し合いの場を持つ予定だったのですが、案件の進捗で中止になってしまいました;)
 非常勤社員って、臨時職員と同じ感覚で扱って良いのでしょうか?各種社会保険や労働保険の扱いはどうなるのでしょう??また、出/退勤がかなり乱れているのですが、非常勤社員となってもタイムカードは必要でしょうか?(タイムカードを置く=出/退勤管理が必要になる、という事??)

 もし非常勤社員を採用している方がいらっしゃれば教えていただきたいです。また、Bさんへの対処についても引き続きご意見いただけると幸いです。

 途方にくれています;どうかよろしくお願い致します。

返信

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