編集

こんにちは。

お話から察するに、、雇用契約を結ぶ、という事であれば
みなし労働として契約するのが妥当かと思うのですが・・。

↓参考までに
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/rodojikan/minashi.htm

健康保険に加入する為には週30時間以上の勤務となっているので、
それを満たすようにしなければならない訳で・・。

＞従業員はタイムカードを押していますが
＞その人は出勤簿でもいいのか
との事ですが、これについては出勤簿でも問題はないです。
労働時間の把握については特に法律で指定されているわけではないので。
使用者が労働時間の把握が出来る状態であれば本人の作成で無くても
大丈夫です。

ただ労働時間は把握できないとの事ですがやはりご本人にある程度
申告をしてもらう形が無難かもしれませんね。
（30時間以上になるように・・・とまで言ってしまうのもなんですが）

あとこれは個人的な意見ですがこういった特別な雇用形態が他の社員に
漏れるとへんなやっかみが出たりもするのでその辺は気をつけたほうが
よいかと思います。（余計なお世話だったらすみません）

こんにちは。

お話から察するに、、雇用契約を結ぶ、という事であれば
みなし労働として契約するのが妥当かと思うのですが・・。

↓参考までに
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/rodojikan/minashi.htm

健康保険に加入する為には週30時間以上の勤務となっているので、
それを満たすようにしなければならない訳で・・。

＞従業員はタイムカードを押していますが
＞その人は出勤簿でもいいのか
との事ですが、これについては出勤簿でも問題はないです。
労働時間の把握については特に法律で指定されているわけではないので。
使用者が労働時間の把握が出来る状態であれば本人の作成で無くても
大丈夫です。

ただ労働時間は把握できないとの事ですがやはりご本人にある程度
申告をしてもらう形が無難かもしれませんね。
（30時間以上になるように・・・とまで言ってしまうのもなんですが）

あとこれは個人的な意見ですがこういった特別な雇用形態が他の社員に
漏れるとへんなやっかみが出たりもするのでその辺は気をつけたほうが
よいかと思います。（余計なお世話だったらすみません）

返信

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8484様
ありがとうございます。

私も労働者として働いてもらうなら
「みなし労働制」あたりがいいんだろうなとは
思いました。
ただ本業が別にある場合労災等の扱いは
どうなるんでしょうか。
当社の仕事をしていたのか
どうかの判定とかもきっと難しいですよね :-(
それにそういう扱いの労働者を採用することで
社員のやる気が今だいぶ落ちている時なので
ますます社内の空気が悪くなるように思います。
小さい会社なので、「勝手にやってくれよ」的な・・・(~_~;)

こういったケースは初めてなので
いろんな人の考えを聞きたいと思います。
よろしくお願いします。

8484様
ありがとうございます。

私も労働者として働いてもらうなら
「みなし労働制」あたりがいいんだろうなとは
思いました。
ただ本業が別にある場合労災等の扱いは
どうなるんでしょうか。
当社の仕事をしていたのか
どうかの判定とかもきっと難しいですよね :-(
それにそういう扱いの労働者を採用することで
社員のやる気が今だいぶ落ちている時なので
ますます社内の空気が悪くなるように思います。
小さい会社なので、「勝手にやってくれよ」的な・・・(~_~;)

こういったケースは初めてなので
いろんな人の考えを聞きたいと思います。
よろしくお願いします。

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