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まずは、yagamamiさんの会社の「賞与規定」を確認してみてはいかがでしょうか？一般的な会社の賞与規定には、賞与の支給対象、支給時期、算定期間、支給金額の算定方法等が定められているはずです。賞与引当金を計上する場合も、これらの規定に則って引当金額を見積もり計上するのが一般的な方法ではないかと思います。（「賞与算定期間を変更する」という表現にすごく違和感があるのですが、、、規定自体を変更したいということでしょうか？）

なお、引当金については、企業会計原則において以下のように計上要件が定めれています。

「将来の特定の費用又は損失であって、その発生が当期以前の事象に起因し、発生の可能性が高く、かつ、その金額を合理的に見積ることができる場合には、当期の負担に属する金額を当期の費用又は損失として引当金に繰入れ、当該引当金の残高を貸借対照表の負債の部又は資産の部に記載するものとする。（企業会計原則注解注18）」

・将来の特定の費用又は損失であること
・その発生が当期以前の事象に起因していること
・発生の可能性が高いこと
・その金額を合理的に見積もることができること

上記の4つの条件を全て満たした場合、原則として引当金を計上する必要があります。賞与であるからといって無条件に引当金を計上できる訳ではありません。
（単純に言ってしまえば、賞与引当金を計上できるかどうかのポイントは、「賞与規定が整備されているかどうか」ということになるのではないかと思います。経営陣がお手盛りで賞与の支給の有無や金額を決めているような場合は引当金の計上ができないケースもあると思います。）

まずは、yagamamiさんの会社の「賞与規定」を確認してみてはいかがでしょうか？一般的な会社の賞与規定には、賞与の支給対象、支給時期、算定期間、支給金額の算定方法等が定められているはずです。賞与引当金を計上する場合も、これらの規定に則って引当金額を見積もり計上するのが一般的な方法ではないかと思います。（「賞与算定期間を変更する」という表現にすごく違和感があるのですが、、、規定自体を変更したいということでしょうか？）

なお、引当金については、企業会計原則において以下のように計上要件が定めれています。

「将来の特定の費用又は損失であって、その発生が当期以前の事象に起因し、発生の可能性が高く、かつ、その金額を合理的に見積ることができる場合には、当期の負担に属する金額を当期の費用又は損失として引当金に繰入れ、当該引当金の残高を貸借対照表の負債の部又は資産の部に記載するものとする。（企業会計原則注解注18）」

・将来の特定の費用又は損失であること
・その発生が当期以前の事象に起因していること
・発生の可能性が高いこと
・その金額を合理的に見積もることができること

上記の4つの条件を全て満たした場合、原則として引当金を計上する必要があります。賞与であるからといって無条件に引当金を計上できる訳ではありません。
（単純に言ってしまえば、賞与引当金を計上できるかどうかのポイントは、「賞与規定が整備されているかどうか」ということになるのではないかと思います。経営陣がお手盛りで賞与の支給の有無や金額を決めているような場合は引当金の計上ができないケースもあると思います。）

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dodo様、ご回答ありがとうございます。

弊社の賞与に関する規定（を含むすべての規程）は、私の以前の職場のものと、弊社社長の別事業の規程、及び書籍等を参考にして、私自身が作成したものです。
そこで規定した内容は、
　「原則として支給日現在在籍する職員に対し、会社の業績、職員各人の勤務形態、業績、勤務姿勢等を総合的に判断し、年に２回支給する。」
　「会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事情がある場合には、支給時期を延期し、または支給しないことがある。」
　「(1)休職中の者、(2)勤務成績または業務能率の著しく悪い者、(3)その他不支給とすることが相当と認められる者　には支給しない」
以上の点しか明文化しませんでした。

また、規程上で明文化していませんが、事業開始前に行われた経営シミュレーションでは、
　「支給時期：8月、12月」「支給金額：基本給の２か月分／年」
と定めてあり、また事業開始前の社会保険の賞与支払届の控えにも「支給月：8月、12月」とありました（そのときは事業開始前で社員もいなかったため実際には支給はしていませんが）。

よって、具体的な支給対象期間は決めていなかったようです。
そして5月末決算の作業を行っている最中に「賞与引当金」なるものを知った私は、支給日から判断して1〜6月分を8月に、7〜12月分を12月に支給することにして、慌てて賞与引当金を計上したのです。（各人の基本給1か月分の　5/6の金額）。
（社長に相談したところ、「経理のお前さんがやりやすいようにやれ」との回答でした。当時経理経験2ヶ月目の私は、よくわからないままに、上記期間を賞与算定期間としてしまったのです）

長々と書いてしまいましたが、ご回答と弊社の現状をふまえて再度質問いたします。

賞与算定期間を明確に決めていない賞与規定をもつ会社で、賞与引当金は計上してはいけないものだったのでしょうか。
また、そのような会社で既に賞与引当金を計上した決算を終えていた場合、どのような問題があるでしょうか。
（税務上はたぶん問題ないのでしょうが、そのほかに何かあったら大変ですので）

御面倒をおかけしますが、ご存じの方、ご回答のほどよろしくお願い申し上げます。

dodo様、ご回答ありがとうございます。

弊社の賞与に関する規定（を含むすべての規程）は、私の以前の職場のものと、弊社社長の別事業の規程、及び書籍等を参考にして、私自身が作成したものです。
そこで規定した内容は、
　「原則として支給日現在在籍する職員に対し、会社の業績、職員各人の勤務形態、業績、勤務姿勢等を総合的に判断し、年に２回支給する。」
　「会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事情がある場合には、支給時期を延期し、または支給しないことがある。」
　「(1)休職中の者、(2)勤務成績または業務能率の著しく悪い者、(3)その他不支給とすることが相当と認められる者　には支給しない」
以上の点しか明文化しませんでした。

また、規程上で明文化していませんが、事業開始前に行われた経営シミュレーションでは、
　「支給時期：8月、12月」「支給金額：基本給の２か月分／年」
と定めてあり、また事業開始前の社会保険の賞与支払届の控えにも「支給月：8月、12月」とありました（そのときは事業開始前で社員もいなかったため実際には支給はしていませんが）。

よって、具体的な支給対象期間は決めていなかったようです。
そして5月末決算の作業を行っている最中に「賞与引当金」なるものを知った私は、支給日から判断して1〜6月分を8月に、7〜12月分を12月に支給することにして、慌てて賞与引当金を計上したのです。（各人の基本給1か月分の　5/6の金額）。
（社長に相談したところ、「経理のお前さんがやりやすいようにやれ」との回答でした。当時経理経験2ヶ月目の私は、よくわからないままに、上記期間を賞与算定期間としてしまったのです）

長々と書いてしまいましたが、ご回答と弊社の現状をふまえて再度質問いたします。

賞与算定期間を明確に決めていない賞与規定をもつ会社で、賞与引当金は計上してはいけないものだったのでしょうか。
また、そのような会社で既に賞与引当金を計上した決算を終えていた場合、どのような問題があるでしょうか。
（税務上はたぶん問題ないのでしょうが、そのほかに何かあったら大変ですので）

御面倒をおかけしますが、ご存じの方、ご回答のほどよろしくお願い申し上げます。

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業績に応じて支給すると定められている訳ですから、会計上、引当金を計上しておきたいところですね。
対象は中小企業に限定されますが、「中小企業の会計に関する指針」において、支給対象期間の定めのない場合の賞与引当金の計上額について指針が示されています。

http://www.tabisland.ne.jp/kaikei/kakuron_09.htm
http://www.tabisland.ne.jp/kaikei/index.htm

これは必ず従わなければならない「基準」ではありませんが、中小企業はこれらの「指針」に従うことが望ましいとされています。こちらを参考になさってはいかがでしょうか？

税務については、賞与引当金は全額損金不算入となります。

業績に応じて支給すると定められている訳ですから、会計上、引当金を計上しておきたいところですね。
対象は中小企業に限定されますが、「中小企業の会計に関する指針」において、支給対象期間の定めのない場合の賞与引当金の計上額について指針が示されています。

http://www.tabisland.ne.jp/kaikei/kakuron_09.htm
http://www.tabisland.ne.jp/kaikei/index.htm

これは必ず従わなければならない「基準」ではありませんが、中小企業はこれらの「指針」に従うことが望ましいとされています。こちらを参考になさってはいかがでしょうか？

税務については、賞与引当金は全額損金不算入となります。

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dodo様、お手間取らせてしまい申し訳ありませんでした。
弊社は中小企業に該当しますので、こちらを参考にさせていただきます。
またも御礼が遅くなってしまいまして済みません。有り難うございました。

dodo様、お手間取らせてしまい申し訳ありませんでした。
弊社は中小企業に該当しますので、こちらを参考にさせていただきます。
またも御礼が遅くなってしまいまして済みません。有り難うございました。

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