編集

所定超ではないけど、所定外なら
例えば9:00〜18:00、休憩1時間の所定労働時間で
遅刻して11:00に始業して20:00まで就業したときの
18:00〜20:00の部分とかでしょうかね。
所定労働時間＝法定の8時間なのだから、
お考えの通り「所定超だけど法定超ではない」
という部分はないでしょうね。

ちなみに、上と似たような事例で、
欠勤があった週や祝日がある週の
法定休日以外の休日に出勤した場合などには、
法定外休日出勤でなおかつ週の労働時間としては
40時間以内という部分が出てきて、
法律の最低基準でいけば
必ずしも割増を要しないけれども
貴社のルールにより割増賃金を支払う、
ということになりそうです。

所定超ではないけど、所定外なら
例えば9:00〜18:00、休憩1時間の所定労働時間で
遅刻して11:00に始業して20:00まで就業したときの
18:00〜20:00の部分とかでしょうかね。
所定労働時間＝法定の8時間なのだから、
お考えの通り「所定超だけど法定超ではない」
という部分はないでしょうね。

ちなみに、上と似たような事例で、
欠勤があった週や祝日がある週の
法定休日以外の休日に出勤した場合などには、
法定外休日出勤でなおかつ週の労働時間としては
40時間以内という部分が出てきて、
法律の最低基準でいけば
必ずしも割増を要しないけれども
貴社のルールにより割増賃金を支払う、
ということになりそうです。

返信

編集

kaibashiraさん、ありがとうございます。
ちなみに「所定超」と「所定外」って意味違うんですか？
どちらも最低1.0倍で支払う残業時間なのでしょうか？

そういえば忘れてましたが・・
ごく一部のスタッフはシフトで動いていて
そのスタッフは変形労働制を採用しています。
6時間/8時間/10.5時間の所定労働日があります。
もしかして6時間の日は2時間までの残業は所定超
という事になるのでしょうか？

kaibashiraさん、ありがとうございます。
ちなみに「所定超」と「所定外」って意味違うんですか？
どちらも最低1.0倍で支払う残業時間なのでしょうか？

そういえば忘れてましたが・・
ごく一部のスタッフはシフトで動いていて
そのスタッフは変形労働制を採用しています。
6時間/8時間/10.5時間の所定労働日があります。
もしかして6時間の日は2時間までの残業は所定超
という事になるのでしょうか？

返信

編集

「所定外」と「所定超」を使い分けるなら

所定超＝予め決められた労働時間の長さを超える部分
所定外＝予め決められた始業時刻から終業時刻までの時間帯から外れる部分

と、私などは解釈しますが、
別に何かの法律で定義された用語などでは
なかったと思うので、貴社における
労使の当事者や第三者がその用語を見て
そう解釈するかは分からないですね。
労基法は一日８時間超、週４０時間超、
法定休日、深夜の労働には割増賃金を支払え
としているだけなので、
個々の事業所所定の労働時間の長さを超えていたり、
所定の労働時間帯から外れていたりしても、
上記法定の事由に当てはまっていなければ
最低基準としては１．０倍の支払いで
いいことになっています。

例えば所定労働時間が９：００〜１６：００（休憩１時間）
の日に１６：００から１８：００まで残業したとして
これが所定労働時間の外であること、所定労働時間を
超えていることは間違いないでしょう。
ただ、その２時間が法定労働時間を超えるか否かは
適用されている変形労働時間制とシフトの内容に
よりますので、その２時間分が貴社規則で
定義するところの　「所定超」（＝割増なし）
になるかどうかは分かりません。
法定労働時間を超えていて、貴社の規則に則り
２５％の割増を要する可能性もあります。

「所定外」と「所定超」を使い分けるなら

所定超＝予め決められた労働時間の長さを超える部分
所定外＝予め決められた始業時刻から終業時刻までの時間帯から外れる部分

と、私などは解釈しますが、
別に何かの法律で定義された用語などでは
なかったと思うので、貴社における
労使の当事者や第三者がその用語を見て
そう解釈するかは分からないですね。
労基法は一日８時間超、週４０時間超、
法定休日、深夜の労働には割増賃金を支払え
としているだけなので、
個々の事業所所定の労働時間の長さを超えていたり、
所定の労働時間帯から外れていたりしても、
上記法定の事由に当てはまっていなければ
最低基準としては１．０倍の支払いで
いいことになっています。

例えば所定労働時間が９：００〜１６：００（休憩１時間）
の日に１６：００から１８：００まで残業したとして
これが所定労働時間の外であること、所定労働時間を
超えていることは間違いないでしょう。
ただ、その２時間が法定労働時間を超えるか否かは
適用されている変形労働時間制とシフトの内容に
よりますので、その２時間分が貴社規則で
定義するところの　「所定超」（＝割増なし）
になるかどうかは分かりません。
法定労働時間を超えていて、貴社の規則に則り
２５％の割増を要する可能性もあります。

返信

編集

変形労働は1ヶ月単位・休日は必ず割増支給です。
一日・週・月で割増になるかの判定をして、
割増にならない残業が所定超って事に
なるんでしょうか？？？

2時間遅刻の場合の例を挙げて頂きましたが
電車遅延の場合は通常勤務扱いになります。
（控除なしです）
この場合、2時間遅刻2時間残業した時は
2時間残業は実働8時間を超えないから
所定超（？）の1.0倍賃金って事になるの
でしょうか？

変形労働は1ヶ月単位・休日は必ず割増支給です。
一日・週・月で割増になるかの判定をして、
割増にならない残業が所定超って事に
なるんでしょうか？？？

2時間遅刻の場合の例を挙げて頂きましたが
電車遅延の場合は通常勤務扱いになります。
（控除なしです）
この場合、2時間遅刻2時間残業した時は
2時間残業は実働8時間を超えないから
所定超（？）の1.0倍賃金って事になるの
でしょうか？

返信

編集

お書きの通りだと思います。
月単位変形労働時間なら日単位→週単位→月単位で
見て行って、割増を義務付けられる部分は
割増賃金を支給する。
残った所定時間外労働の分は、割増を法律では
義務付けられない。

後段の実働では８時間となる最後の２時間分も、
同様に法律上割増賃金支給を義務付けられては
いない、ということになるでしょう。

それらの部分は「所定超（？）の1.0倍賃金って
事になるのでしょうか？」と言うよりも、
その部分に割増をしないという方針であれば
そのことがはっきりわかるように
規則に書きましょう、という話ではないかと
思います。

おそらく労務をご担当のposさんですら
疑問を感じずにはおれない、
社長もよく分かってない、ということなら
一般のスタッフが納得できるとはあまり思えません。

現行の記述が不親切なのは間違いないと
思いますが、詳述すれば所定外と法定外を
トラブルなく使い分けられるものだろうか、
という疑問もあります。
世間にはそういった煩雑さを免れるため
「所定外は全て割増」という企業も
割とあると聞きます。
基本が１日８時間の週５日ならそういうルールとも
比較的相性が良いと思うので、
あるいはそうした方がいいのでは、
という気もします。

お書きの通りだと思います。
月単位変形労働時間なら日単位→週単位→月単位で
見て行って、割増を義務付けられる部分は
割増賃金を支給する。
残った所定時間外労働の分は、割増を法律では
義務付けられない。

後段の実働では８時間となる最後の２時間分も、
同様に法律上割増賃金支給を義務付けられては
いない、ということになるでしょう。

それらの部分は「所定超（？）の1.0倍賃金って
事になるのでしょうか？」と言うよりも、
その部分に割増をしないという方針であれば
そのことがはっきりわかるように
規則に書きましょう、という話ではないかと
思います。

おそらく労務をご担当のposさんですら
疑問を感じずにはおれない、
社長もよく分かってない、ということなら
一般のスタッフが納得できるとはあまり思えません。

現行の記述が不親切なのは間違いないと
思いますが、詳述すれば所定外と法定外を
トラブルなく使い分けられるものだろうか、
という疑問もあります。
世間にはそういった煩雑さを免れるため
「所定外は全て割増」という企業も
割とあると聞きます。
基本が１日８時間の週５日ならそういうルールとも
比較的相性が良いと思うので、
あるいはそうした方がいいのでは、
という気もします。

返信

編集

割増ありとなしの残業を分けるのはとても難しそう・・
経理は一人だし、〆から支払まで期間もあまりないし・・
う〜ん、、、
すべて割増にすれば話は簡単ですよね。

kaibashiraさん、詳しくありがとうございます。
検討してみます。

割増ありとなしの残業を分けるのはとても難しそう・・
経理は一人だし、〆から支払まで期間もあまりないし・・
う〜ん、、、
すべて割増にすれば話は簡単ですよね。

kaibashiraさん、詳しくありがとうございます。
検討してみます。

返信