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初歩的なことですが教えて下さい。

平成20年10月21日に入社した社員のことです。
会社の就業規則には、「・・・新入社員の有給休暇は10月1日より12月31日までに入社した人は3月31日までに5日与える。入社2年目は80%以上勤務した場合、１年に10日の有給休暇を受けることが出来る。2年目以上引き続いて勤務した場合は勤続年数1年をこえるごとに1日を加算する・・・。」と書いてあります。

労働基準法と照らし合わせると、取得日数が違いますが、就業規則どおり、平成21年3月31日までは5日。4月1日から平成22年3月31日まではプラス10日、次の年度は11日与えるという解釈で良いのでしょうか？

また、労働基準法では6ヶ月勤務すれば・・・ということですが、この社員の6ヶ月と言うと4月21日になりますが、その辺の解釈も合わせて教えていただければ有難いです。
宜しくお願いします。

初歩的なことですが教えて下さい。

平成20年10月21日に入社した社員のことです。
会社の就業規則には、「・・・新入社員の有給休暇は10月1日より12月31日までに入社した人は3月31日までに5日与える。入社2年目は80%以上勤務した場合、１年に10日の有給休暇を受けることが出来る。2年目以上引き続いて勤務した場合は勤続年数1年をこえるごとに1日を加算する・・・。」と書いてあります。

労働基準法と照らし合わせると、取得日数が違いますが、就業規則どおり、平成21年3月31日までは5日。4月1日から平成22年3月31日まではプラス10日、次の年度は11日与えるという解釈で良いのでしょうか？

また、労働基準法では6ヶ月勤務すれば・・・ということですが、この社員の6ヶ月と言うと4月21日になりますが、その辺の解釈も合わせて教えていただければ有難いです。
宜しくお願いします。

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「入社2年目」という句をどう解釈すればいいかは
部外者からは窺い知れませんが、
「入社日に5日付与、21年4月1日に10日付与、
22年4月1日に11日付与・・・」として運用するなら
最低基準では全く付与されない入社日に5日付与され、
同じく最低基準では4月21日に付与される10日間の
年次有給休暇を4月1日に繰り上げて付与されている
（つまり労基法の最低基準より、労働者にとって
有利になっている）ので、問題ありません。

もっとも、24年4月1日に付与されるべき最低の日数は
13日ではなく14日なので、4回目に迎える4月1日以降について
「勤続年数1年をこえるごとに1日を加算する」という部分は
無効な就業規則とされるでしょう。

労基法は最低基準であり、上記の方法を取るなら
労働者により有利な貴社の就業規則の方が優先します。
従って、労基法にある6ヶ月継続勤務うんぬんは
貴社の従業員には無関係ということになります。
（もっとも、8割出勤の計算においては多少関係してきます）

「入社2年目」という句をどう解釈すればいいかは
部外者からは窺い知れませんが、
「入社日に5日付与、21年4月1日に10日付与、
22年4月1日に11日付与・・・」として運用するなら
最低基準では全く付与されない入社日に5日付与され、
同じく最低基準では4月21日に付与される10日間の
年次有給休暇を4月1日に繰り上げて付与されている
（つまり労基法の最低基準より、労働者にとって
有利になっている）ので、問題ありません。

もっとも、24年4月1日に付与されるべき最低の日数は
13日ではなく14日なので、4回目に迎える4月1日以降について
「勤続年数1年をこえるごとに1日を加算する」という部分は
無効な就業規則とされるでしょう。

労基法は最低基準であり、上記の方法を取るなら
労働者により有利な貴社の就業規則の方が優先します。
従って、労基法にある6ヶ月継続勤務うんぬんは
貴社の従業員には無関係ということになります。
（もっとも、8割出勤の計算においては多少関係してきます）

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