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　土曜日、日曜日（公休日）、祭日は休みで、１日８時間勤務ですが、一部社員にはフレックス制を適用しています。

　このような場合、フレックス適用者が、自己の裁量で、土曜日や日曜日に出勤した場合は、割増賃金はどういうふうに考えればよいのでしょうか（話を単純化するため、精算期間における総労働時間（土・日出勤分も含む）には過不足がなかったものとして）。

　土曜日、日曜日（公休日）、祭日は休みで、１日８時間勤務ですが、一部社員にはフレックス制を適用しています。

　このような場合、フレックス適用者が、自己の裁量で、土曜日や日曜日に出勤した場合は、割増賃金はどういうふうに考えればよいのでしょうか（話を単純化するため、精算期間における総労働時間（土・日出勤分も含む）には過不足がなかったものとして）。

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法定外休日（貴社だと、土曜や祝日ということに
なりましょうか）に関しては法令にほとんど
足がかりがなくて、扱いが難しいですよね。

やっぱり条文上労働者の決定にゆだねられているのは
始業終業の時刻のみなので、法定外休日といえども
勝手に労働日にして良い訳ではないと思うし
法定外休日にあたる日については
命令がないと就労できないことにしても
制度の趣旨に著しくもとりはしないと思う
（また、法定外休日には可能な限り
オフィス等を閉めたい、というような
使用者の都合も考慮されていいはず）ので、
制度設計として許容される範囲ではないかと
私は考えます。
が、裏付けは取れておりません・・・

法定外休日（貴社だと、土曜や祝日ということに
なりましょうか）に関しては法令にほとんど
足がかりがなくて、扱いが難しいですよね。

やっぱり条文上労働者の決定にゆだねられているのは
始業終業の時刻のみなので、法定外休日といえども
勝手に労働日にして良い訳ではないと思うし
法定外休日にあたる日については
命令がないと就労できないことにしても
制度の趣旨に著しくもとりはしないと思う
（また、法定外休日には可能な限り
オフィス等を閉めたい、というような
使用者の都合も考慮されていいはず）ので、
制度設計として許容される範囲ではないかと
私は考えます。
が、裏付けは取れておりません・・・

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