編集

補足する

　土曜日、日曜日（公休日）、祭日は休みで、１日８時間勤務ですが、一部社員にはフレックス制を適用しています。

　このような場合、フレックス適用者が、自己の裁量で、土曜日や日曜日に出勤した場合は、割増賃金はどういうふうに考えればよいのでしょうか（話を単純化するため、精算期間における総労働時間（土・日出勤分も含む）には過不足がなかったものとして）。

　土曜日、日曜日（公休日）、祭日は休みで、１日８時間勤務ですが、一部社員にはフレックス制を適用しています。

　このような場合、フレックス適用者が、自己の裁量で、土曜日や日曜日に出勤した場合は、割増賃金はどういうふうに考えればよいのでしょうか（話を単純化するため、精算期間における総労働時間（土・日出勤分も含む）には過不足がなかったものとして）。

編集

労基法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を
前提にすると、法定休日に関しては原則のままです。
貴社の規則上日曜日が法定休日となっているなら
日曜日に就業した分は休日労働としての
所定の割増賃金を支払う必要があります。
（ついでながら、深夜労働に関しても同様で、
たとえフレックスタイム制のもとであろうと
22:00〜5:00の間の労働に対しては
割増賃金の支払いを要します。）

前出の条文にもある通り、労働者の決定に
委ねられるのは始業および終業の時刻ですから、
少なくとも法定休日については、
本来労働者の選択によって働くかどうか
決めるものではありません。
使用者として割増賃金をコントロールされたい場合は
休日出勤は管理者の命令があったときのみ、という
原則を徹底されるのがよいかと思います。

労基法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を
前提にすると、法定休日に関しては原則のままです。
貴社の規則上日曜日が法定休日となっているなら
日曜日に就業した分は休日労働としての
所定の割増賃金を支払う必要があります。
（ついでながら、深夜労働に関しても同様で、
たとえフレックスタイム制のもとであろうと
22:00〜5:00の間の労働に対しては
割増賃金の支払いを要します。）

前出の条文にもある通り、労働者の決定に
委ねられるのは始業および終業の時刻ですから、
少なくとも法定休日については、
本来労働者の選択によって働くかどうか
決めるものではありません。
使用者として割増賃金をコントロールされたい場合は
休日出勤は管理者の命令があったときのみ、という
原則を徹底されるのがよいかと思います。

返信