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karajanさん
ありがとうございます。
>駆け込んだ先が労基署だった、ということは不幸中の幸い
一般労組より労基署の方がもっと厳しい状況になるのかと思っていましたが、逆なのですね・・・・。

アルバイトさんの勤務期間は２カ月ちょっとです。（事業開始が9月末からでしたので・・・）

>なぜ経営者が「書面締結をしなくていい」と言ったのか私に
は疑問です。
それは、経営者が全くの無知であるということと「法律？だから何やねん」という考えの人なので・・・ :-(
と、いう理由から退職届も出してもらっていません。

ちなみに、この件・・・・
経営者が労基署へ電話し、「バイトの分際で何えらそうなこと言うてんねん！要は金が欲しいだけやろ？アンタ等、労基署も何やったら裁判でも起こしたら？そんな金ないやろ？まだ文句あるか？」と、言ったそうです。

やれやれ・・・性質が悪いというか何というか・・・ :-(

karajanさん
ありがとうございます。
>駆け込んだ先が労基署だった、ということは不幸中の幸い
一般労組より労基署の方がもっと厳しい状況になるのかと思っていましたが、逆なのですね・・・・。

アルバイトさんの勤務期間は２カ月ちょっとです。（事業開始が9月末からでしたので・・・）

>なぜ経営者が「書面締結をしなくていい」と言ったのか私に
は疑問です。
それは、経営者が全くの無知であるということと「法律？だから何やねん」という考えの人なので・・・ :-(
と、いう理由から退職届も出してもらっていません。

ちなみに、この件・・・・
経営者が労基署へ電話し、「バイトの分際で何えらそうなこと言うてんねん！要は金が欲しいだけやろ？アンタ等、労基署も何やったら裁判でも起こしたら？そんな金ないやろ？まだ文句あるか？」と、言ったそうです。

やれやれ・・・性質が悪いというか何というか・・・ :-(

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umeccoさん。こんちは(^-^)

色々と大変なようですが、駆け込んだ先が労基署だった、ということは
不幸中の幸いと捉えましょう。一般労組等に駆け込まれたらそれこそ
大変ですから（苦笑）

さて、労基署からはある程度の是正命令があることは覚悟してください。


まず、深夜時間帯の時給アップがなかった点について、その差額支払は
避けて通れません。駆け込んだアルバイトさんの勤続年数がどれくらい
かわかりませんが、遡及支払の指示があるでしょう。

労働契約の書面締結も是正指導を受けるでしょう。
そもそも、なぜ経営者が「書面締結をしなくていい」と言ったのか私に
は疑問です。
労働契約書は労働者を守る為と同時に、会社を守るためにあるものです。
トラブルが起こったときに、労働契約書をタテにして労働者側の過度な
要求を抑える事が出来るし、取り決め事項を履行することで、無意味な
労務トラブルを抑制することもできるのです。

で、退職に関わることですが・・・。

退職届を出させたか否かで判断が変わってくるでしょう。

退職届を出させた場合は「退職することに双方合意した」証になります
から、解雇じゃないと突っぱねることが出来ます。しかし、退職届を提出
させず、かつ急に「退職してくれ」と告げた場合は、労働者側の主張＝
解雇されたということがそのまま通ってしまいます。その場合、以後の
可能性については、ＰＴＡさんの仰るとおりですね。


業績不振によって、会社を存続させるために「合理化」はやむを得ません
が、退職勧奨を行なうにせよ、段取りと慎重な対応が必要です。これを
機会に、経営者にはいいお灸をすえることになると、内心（ですよ）は
ほくそえみながら、前向きに対応してください。

状況がきちんと把握できてませんので、少し荒っぽい内容になりました
が、ご容赦願います。

umeccoさん。こんちは(^-^)

色々と大変なようですが、駆け込んだ先が労基署だった、ということは
不幸中の幸いと捉えましょう。一般労組等に駆け込まれたらそれこそ
大変ですから（苦笑）

さて、労基署からはある程度の是正命令があることは覚悟してください。


まず、深夜時間帯の時給アップがなかった点について、その差額支払は
避けて通れません。駆け込んだアルバイトさんの勤続年数がどれくらい
かわかりませんが、遡及支払の指示があるでしょう。

労働契約の書面締結も是正指導を受けるでしょう。
そもそも、なぜ経営者が「書面締結をしなくていい」と言ったのか私に
は疑問です。
労働契約書は労働者を守る為と同時に、会社を守るためにあるものです。
トラブルが起こったときに、労働契約書をタテにして労働者側の過度な
要求を抑える事が出来るし、取り決め事項を履行することで、無意味な
労務トラブルを抑制することもできるのです。

で、退職に関わることですが・・・。

退職届を出させたか否かで判断が変わってくるでしょう。

退職届を出させた場合は「退職することに双方合意した」証になります
から、解雇じゃないと突っぱねることが出来ます。しかし、退職届を提出
させず、かつ急に「退職してくれ」と告げた場合は、労働者側の主張＝
解雇されたということがそのまま通ってしまいます。その場合、以後の
可能性については、ＰＴＡさんの仰るとおりですね。


業績不振によって、会社を存続させるために「合理化」はやむを得ません
が、退職勧奨を行なうにせよ、段取りと慎重な対応が必要です。これを
機会に、経営者にはいいお灸をすえることになると、内心（ですよ）は
ほくそえみながら、前向きに対応してください。

状況がきちんと把握できてませんので、少し荒っぽい内容になりました
が、ご容赦願います。

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PTAさん
ありがとうございます。
>経営者の性格・・・
あぁ・・・何だか恐ろしいです。自分が指示したことを平気で人のせいにする人ですから。

アルバイトは、期間定めはありません。求人媒体での募集からの採用なので・・・・。
でも、その場合も手当を出さないといけないのかが疑問です。

解雇時は、店長が「経営者が選出したアルバイトをリストラしろとの命令をくだしたので。」と、言っているようです。
ですので、今回の件は「経営者に対して」の恨みからだと思われます。

PTAさん
ありがとうございます。
>経営者の性格・・・
あぁ・・・何だか恐ろしいです。自分が指示したことを平気で人のせいにする人ですから。

アルバイトは、期間定めはありません。求人媒体での募集からの採用なので・・・・。
でも、その場合も手当を出さないといけないのかが疑問です。

解雇時は、店長が「経営者が選出したアルバイトをリストラしろとの命令をくだしたので。」と、言っているようです。
ですので、今回の件は「経営者に対して」の恨みからだと思われます。

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詳細は分かりませんが、監督署が違法と判断したら、経営者に対して指導はあるでしょうね。悪質な場合は、もっと厳しい処分もあるかもしれませんが、初回ですし、うっかりしてました、反省します、すぐに是正します、と言えばたいしたことにならないかもしれません。

経営者の性格によっては、あとで担当者が「よくも恥をかかせてくれたな！」と、こっぴどく叱られることも・・・

アルバイトは、期間の定めのある契約、例えば１年更新とか、そのような雇用契約ではないのでしょうか？
どのような辞めさせ方をされたのでしょうか？
まだまだ契約期間がたくさん残っているのに、一方的な契約破棄をしたのであれば、解雇予告手当１ヵ月ではなく、例えば残りの期間が半年あれば、半年分の賃金を賠償金として請求されてもおかしくないと思います。

後の祭りですが、解雇する時は、十分注意するべきです。
特に、食品を扱う企業は、食品に針を混入して、辞めて行く人間もいます。

詳細は分かりませんが、監督署が違法と判断したら、経営者に対して指導はあるでしょうね。悪質な場合は、もっと厳しい処分もあるかもしれませんが、初回ですし、うっかりしてました、反省します、すぐに是正します、と言えばたいしたことにならないかもしれません。

経営者の性格によっては、あとで担当者が「よくも恥をかかせてくれたな！」と、こっぴどく叱られることも・・・

アルバイトは、期間の定めのある契約、例えば１年更新とか、そのような雇用契約ではないのでしょうか？
どのような辞めさせ方をされたのでしょうか？
まだまだ契約期間がたくさん残っているのに、一方的な契約破棄をしたのであれば、解雇予告手当１ヵ月ではなく、例えば残りの期間が半年あれば、半年分の賃金を賠償金として請求されてもおかしくないと思います。

後の祭りですが、解雇する時は、十分注意するべきです。
特に、食品を扱う企業は、食品に針を混入して、辞めて行く人間もいます。

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