編集

毎度お騒がせしております。
基本的に言葉足らずで誤解を与えてすみません。
言い訳します。

別件逮捕・・・このようにマジに受け取られるとは思いませんでした。解雇無効の案件で逮捕なんて飛躍しています。ようするに、不当解雇の相談に乗っていますと、実はこんなことがあった、あんなことがあったと、本件に関係ない別の違法案件を感情的に畳み掛ける人がいらっしゃるので、それは「別件」と申し上げることがあったので・・・よく言えば文学的表現、悪く言えばドン引きのオヤジギャグ・・・法律用語として用いたのではありませんが、不適切でした。ごめんなさい。

厚生労働省が検討している・・・ではなく、そのような意見を言う人もいる、と申し上げるべきでした。
例えば、「04/09/29 第８回今後の労働契約法制の在り方に関する研究会議事録」でこんな発言があります「不当労働行為などの事件で、戻ったが、結局は辞めてしまっているという話はよく聞くのです。そうなると、原職復帰とは一体何だったのかという気もするわけで、最適な解決として、弁護士の立場からこのような金銭解決ということは労使紛争、解雇事件に関する１つの重要な手段とは思われませんか。」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/09/txt/s0929-2.txt
私は、職場復帰しても不幸になるから金で解決したらどうかと言っていると、短絡的に解釈しました。早とちりだったかも知れません。すみません。

ユスリ・タカリ
これは確かに言い過ぎでした。
労基法を完全無欠に実行している法人には申し訳なかったと思います。
しかし、世の中には世間知らずのワンマン社長が、私がルールブックだと言わんばかりに好き勝手なことをしている会社もあります。
これに対して、正当な請求をすることは、決して、ユスリではありません。これは正しい行為です。
ただ、極端な話、１分でも残業したら請求するか、まあ５分でもいいですが、厳密には労働時間と認めねばならないときもある。でも、請求する人は少ない。逆に、仕事中に缶コーヒーを買いに行く、仕事に関係ない私語をする・・・これは、労働時間から控除しても良いかもしれません。日本的家族的経営が良いか悪いかを論じるつもりはありませんが、多少のことは互いに妥協してやっていることもあると思います。そこにつけこんで、やれ違法だ、不法行為だとクレーマーのように脅しをかけてくる輩がいることも事実。確かに彼らが言っていることは正しいかもしれない。正当な要求をしているならユスリではない。でも、悪意に満ちている・・・しかし、心の中はのぞけないし、悪意を証明できない。そういうプロがいることは確かと聞く（とある身元調査会社で聞いた）。見たことも会ったこともないですが。うわさだけで書き込んだことは謝ります。

毎度お騒がせしております。
基本的に言葉足らずで誤解を与えてすみません。
言い訳します。

別件逮捕・・・このようにマジに受け取られるとは思いませんでした。解雇無効の案件で逮捕なんて飛躍しています。ようするに、不当解雇の相談に乗っていますと、実はこんなことがあった、あんなことがあったと、本件に関係ない別の違法案件を感情的に畳み掛ける人がいらっしゃるので、それは「別件」と申し上げることがあったので・・・よく言えば文学的表現、悪く言えばドン引きのオヤジギャグ・・・法律用語として用いたのではありませんが、不適切でした。ごめんなさい。

厚生労働省が検討している・・・ではなく、そのような意見を言う人もいる、と申し上げるべきでした。
例えば、「04/09/29 第８回今後の労働契約法制の在り方に関する研究会議事録」でこんな発言があります「不当労働行為などの事件で、戻ったが、結局は辞めてしまっているという話はよく聞くのです。そうなると、原職復帰とは一体何だったのかという気もするわけで、最適な解決として、弁護士の立場からこのような金銭解決ということは労使紛争、解雇事件に関する１つの重要な手段とは思われませんか。」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/09/txt/s0929-2.txt
私は、職場復帰しても不幸になるから金で解決したらどうかと言っていると、短絡的に解釈しました。早とちりだったかも知れません。すみません。

ユスリ・タカリ
これは確かに言い過ぎでした。
労基法を完全無欠に実行している法人には申し訳なかったと思います。
しかし、世の中には世間知らずのワンマン社長が、私がルールブックだと言わんばかりに好き勝手なことをしている会社もあります。
これに対して、正当な請求をすることは、決して、ユスリではありません。これは正しい行為です。
ただ、極端な話、１分でも残業したら請求するか、まあ５分でもいいですが、厳密には労働時間と認めねばならないときもある。でも、請求する人は少ない。逆に、仕事中に缶コーヒーを買いに行く、仕事に関係ない私語をする・・・これは、労働時間から控除しても良いかもしれません。日本的家族的経営が良いか悪いかを論じるつもりはありませんが、多少のことは互いに妥協してやっていることもあると思います。そこにつけこんで、やれ違法だ、不法行為だとクレーマーのように脅しをかけてくる輩がいることも事実。確かに彼らが言っていることは正しいかもしれない。正当な要求をしているならユスリではない。でも、悪意に満ちている・・・しかし、心の中はのぞけないし、悪意を証明できない。そういうプロがいることは確かと聞く（とある身元調査会社で聞いた）。見たことも会ったこともないですが。うわさだけで書き込んだことは謝ります。

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＞経営者が「処罰される」ことはないのでしょうか？
罰金とか。

解雇が不当だとか違法だとか言う話は、労働契約という民事問題の話ですから、契約解除そのものが刑事罰の対象になる事はありません。ただ、一連の流れの中で強行法規（罰則付きの義務）に違反している事は十分考えられます。先に掲げた労働基準法89条や15条、22条などがそれにあたります。



さて。



「別件逮捕」とは、本件取調べ目的で、逮捕の要件を満たす他の事件（別件。通常、本件より軽微な事件）について被疑者を逮捕することを言います。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%88%A5%E4%BB%B6%E9%80%AE%E6%8D%95
多くの場合違法捜査の疑いを含有し、逮捕案件は通常であれば捜査の対象にならない些事であり、どちらかと言うと逮捕された人に同情的な印象が持たれます。
上述のように解雇は純粋に民事事件であり、別件逮捕を要する本件たり得ません。またパワハラ、暴力、名誉毀損、侮辱などがまるで別件逮捕のような取るに足らない、本来罰する必要がないなどと言う感覚が蔓延しているとすれば、この国の腐敗は最早救い難い段階に達していると言えましょう。

小生不勉強につき、「厚生労働省」が「復帰することが返って本人にとって不幸となるケースを避けるべ」しと論じた文献に接しておりません。どなたか典拠を御教授下さい。

「『労働者側にも変なゆすり、タカリが発生する』と異論を唱える人も」見た事がありません。誰がそんな事を言ってるのか、御存知の方は御教授下さい。

非常に残念な事に、この国では労働基準法違反が刑事事件として立件される例は多くありません。明白な事実があっても、よっぽど悪質な場合に限り行政指導が入って、それで終わりです。検察当局は労働者からの告訴を受理する事さえ拒みます。ですから、ユスリの対象にはなり得ません。労働基準法を「悪用する」なんて事は、構造上できません。自らの悪行を棚に上げ、正当な賃金などを支払わされた事を逆恨みして「ゆすられた」などと頓珍漢な事を言って恥を振りまく輩には、付ける薬もなく、ただ溜息をつくばかりです。

私が今勤務している法人は、決して「立派な企業」ではありませんが、労基法を完全無欠に実行している事実をここに厳粛に宣言しますっ。

＞経営者が「処罰される」ことはないのでしょうか？
罰金とか。

解雇が不当だとか違法だとか言う話は、労働契約という民事問題の話ですから、契約解除そのものが刑事罰の対象になる事はありません。ただ、一連の流れの中で強行法規（罰則付きの義務）に違反している事は十分考えられます。先に掲げた労働基準法89条や15条、22条などがそれにあたります。



さて。



「別件逮捕」とは、本件取調べ目的で、逮捕の要件を満たす他の事件（別件。通常、本件より軽微な事件）について被疑者を逮捕することを言います。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%88%A5%E4%BB%B6%E9%80%AE%E6%8D%95
多くの場合違法捜査の疑いを含有し、逮捕案件は通常であれば捜査の対象にならない些事であり、どちらかと言うと逮捕された人に同情的な印象が持たれます。
上述のように解雇は純粋に民事事件であり、別件逮捕を要する本件たり得ません。またパワハラ、暴力、名誉毀損、侮辱などがまるで別件逮捕のような取るに足らない、本来罰する必要がないなどと言う感覚が蔓延しているとすれば、この国の腐敗は最早救い難い段階に達していると言えましょう。

小生不勉強につき、「厚生労働省」が「復帰することが返って本人にとって不幸となるケースを避けるべ」しと論じた文献に接しておりません。どなたか典拠を御教授下さい。

「『労働者側にも変なゆすり、タカリが発生する』と異論を唱える人も」見た事がありません。誰がそんな事を言ってるのか、御存知の方は御教授下さい。

非常に残念な事に、この国では労働基準法違反が刑事事件として立件される例は多くありません。明白な事実があっても、よっぽど悪質な場合に限り行政指導が入って、それで終わりです。検察当局は労働者からの告訴を受理する事さえ拒みます。ですから、ユスリの対象にはなり得ません。労働基準法を「悪用する」なんて事は、構造上できません。自らの悪行を棚に上げ、正当な賃金などを支払わされた事を逆恨みして「ゆすられた」などと頓珍漢な事を言って恥を振りまく輩には、付ける薬もなく、ただ溜息をつくばかりです。

私が今勤務している法人は、決して「立派な企業」ではありませんが、労基法を完全無欠に実行している事実をここに厳粛に宣言しますっ。

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PTAさん；

そうなのですね・・・
何でもそうですが、「悪用する輩」がいる故に、本来守りたい人を守りづらくなるんですよね。

そもそも、法律で罰せられないから
「いいや」という輩がいることに問題があるのかもしれませんが。

もっと、「人間的」に思いやりあって
生きて行きたいものです・・・

丁寧な説明、ありがとうございました！

PTAさん；

そうなのですね・・・
何でもそうですが、「悪用する輩」がいる故に、本来守りたい人を守りづらくなるんですよね。

そもそも、法律で罰せられないから
「いいや」という輩がいることに問題があるのかもしれませんが。

もっと、「人間的」に思いやりあって
生きて行きたいものです・・・

丁寧な説明、ありがとうございました！

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本件に関して、経営者が処罰・・・意外とないですね。

労働基準法第２０条 解雇予告手当を支払わないとか、違反したら、一応罰則規定としては、懲役６ヵ月以下または３０万円以下の罰金とありますが、これは、解雇そのものが不当かどうかは関係ないですし・・・
もっと、関連性が薄れますが、解雇騒動に関してパワハラ、暴力、名誉毀損、侮辱などがあって、それで処罰するケースも考えられますが・・・ここまでくれば、まるで別件逮捕のような世界になってしまいます。

現在、厚生労働省では、このような、復帰することが返って本人にとって不幸となるケースを避けるべく、金銭による解決を法制化する検討がなされています。ただし、これには、「カネでカタがつくなら、ヘタに裁判などでこじれず、逆に不当解雇を促す、労働者側にも変なゆすり、タカリが発生する」と異論を唱える人もいます。
（実際、現在でも転職を繰り返し、行く先々の企業で、労基法違反をネタにユスリを繰り返す悪い輩がいる。どんな立派な企業でも、労基法を完全無欠に実行しているところはないから、そこにつけ込む､いわば知能犯？こういう連中は、職場復帰より、むしろ解雇を望んでいる）

本件に関して、経営者が処罰・・・意外とないですね。

労働基準法第２０条 解雇予告手当を支払わないとか、違反したら、一応罰則規定としては、懲役６ヵ月以下または３０万円以下の罰金とありますが、これは、解雇そのものが不当かどうかは関係ないですし・・・
もっと、関連性が薄れますが、解雇騒動に関してパワハラ、暴力、名誉毀損、侮辱などがあって、それで処罰するケースも考えられますが・・・ここまでくれば、まるで別件逮捕のような世界になってしまいます。

現在、厚生労働省では、このような、復帰することが返って本人にとって不幸となるケースを避けるべく、金銭による解決を法制化する検討がなされています。ただし、これには、「カネでカタがつくなら、ヘタに裁判などでこじれず、逆に不当解雇を促す、労働者側にも変なゆすり、タカリが発生する」と異論を唱える人もいます。
（実際、現在でも転職を繰り返し、行く先々の企業で、労基法違反をネタにユスリを繰り返す悪い輩がいる。どんな立派な企業でも、労基法を完全無欠に実行しているところはないから、そこにつけ込む､いわば知能犯？こういう連中は、職場復帰より、むしろ解雇を望んでいる）

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PTAさん、ありがとうございます！

>しかし、残念ながら、このようなケースで争っても、勝ち取れるものは「解雇無効」で勤務継続できる

そうなのですね。
経営者が「処罰される」ことはないのでしょうか？
罰金とか。
PTAさんのおっしゃるように、結局はいづらくなって
職を失い、泣くのは労働者側のように感じます・・・

PTAさん、ありがとうございます！

>しかし、残念ながら、このようなケースで争っても、勝ち取れるものは「解雇無効」で勤務継続できる

そうなのですね。
経営者が「処罰される」ことはないのでしょうか？
罰金とか。
PTAさんのおっしゃるように、結局はいづらくなって
職を失い、泣くのは労働者側のように感じます・・・

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私も専門家ではありませんが・・・

今回の件は、出るところに出て争えば、会社側が不利という印象をもちました。
営業に向かないと思いながら採用した以上、それを何としても使いこなすのが会社の責任です。まさに自己責任です。
みなさんが言われるように、再教育や配置転換などの措置を尽くして、解雇を回避するべきです。

一般人は、法律の専門知識があまりなく、会社と争うなんてとても怖くてできないと、泣き寝入りをするケースが多いと思います。世間知らずのワンマン経営者は、その弱みに付け込んで、どうせ何もできないと、たかをくくっていることが多いです。

最近は、労働審判制度といって、簡単に裁判のような手続きができ、すぐに判決が下される制度もスタートしています。裸の王様のような経営者は、油断すると足元をすくわれます。

しかし、残念ながら、このようなケースで争っても、勝ち取れるものは「解雇無効」で勤務継続できる・・・だけでしょう。
会社とさんざん争った後で、晴れて会社に復帰しても、そこには、経営者からのイジメ､嫌がらせが待っているでしょう。法律すれすれの陰湿な行為が繰り返され、結局、辞めるしかない。あの裁判は何だったのか、時間とお金の浪費に過ぎないという悔しさだけが残る。そんなケースも後を絶ちません。

だから、話し合いで解決したら？・・・なんて、無責任に言う人もいますが、話してわかる人物なら、最初からそんな行為をするわけがなく、確信犯であれば、最初からその気などない。
従業員ぐるみで立ち上がらないと、変わらない？

しかしながら、
少し例外的なケースとして
ヘッドハンティングですごい契約金まで出して採用した人物が、まったく役に立たなかったので解雇したという事例で、会社の言い分が認めらる場合もあると聞いたことがあります。
今回は、関係ないと思いますが。

それから、解雇とリストラの違いは、乱暴に言えば、
解雇は、本人に問題があるから辞めさせる。
リストラは、経営不振など会社に問題があるから、お願いして辞めていただく。
このへんが大きな違いだと思います。

とりとめの無い話ですみません。

私も専門家ではありませんが・・・

今回の件は、出るところに出て争えば、会社側が不利という印象をもちました。
営業に向かないと思いながら採用した以上、それを何としても使いこなすのが会社の責任です。まさに自己責任です。
みなさんが言われるように、再教育や配置転換などの措置を尽くして、解雇を回避するべきです。

一般人は、法律の専門知識があまりなく、会社と争うなんてとても怖くてできないと、泣き寝入りをするケースが多いと思います。世間知らずのワンマン経営者は、その弱みに付け込んで、どうせ何もできないと、たかをくくっていることが多いです。

最近は、労働審判制度といって、簡単に裁判のような手続きができ、すぐに判決が下される制度もスタートしています。裸の王様のような経営者は、油断すると足元をすくわれます。

しかし、残念ながら、このようなケースで争っても、勝ち取れるものは「解雇無効」で勤務継続できる・・・だけでしょう。
会社とさんざん争った後で、晴れて会社に復帰しても、そこには、経営者からのイジメ､嫌がらせが待っているでしょう。法律すれすれの陰湿な行為が繰り返され、結局、辞めるしかない。あの裁判は何だったのか、時間とお金の浪費に過ぎないという悔しさだけが残る。そんなケースも後を絶ちません。

だから、話し合いで解決したら？・・・なんて、無責任に言う人もいますが、話してわかる人物なら、最初からそんな行為をするわけがなく、確信犯であれば、最初からその気などない。
従業員ぐるみで立ち上がらないと、変わらない？

しかしながら、
少し例外的なケースとして
ヘッドハンティングですごい契約金まで出して採用した人物が、まったく役に立たなかったので解雇したという事例で、会社の言い分が認めらる場合もあると聞いたことがあります。
今回は、関係ないと思いますが。

それから、解雇とリストラの違いは、乱暴に言えば、
解雇は、本人に問題があるから辞めさせる。
リストラは、経営不振など会社に問題があるから、お願いして辞めていただく。
このへんが大きな違いだと思います。

とりとめの無い話ですみません。

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>専門家ではありませんが。

いやいや、十分「専門家」に相当すると思います!!
ありがとうございます！
この『法的根拠』、大切に保存させていただきます！

>基本的な「マナー」がなっていない
>本人が社長の「気分的判断」に任せるつもりでいる

>急に自信がなくなって来たorz

すんまそん（＞＜）
ま、所詮「友人社員」ですから・・・

社長も「公私」をしっかり分けて欲しいものです。
友人社員も、「本人なりに頑張っている」ので
「まともな教育をしてあげれば・・・」と思うところも多々あり。
社内教育に関しては、本当にピンキリなので、
この友人社員に対しては、
次こそは、「本当の厳しさ」「本当の優しさ」
を体験し、知ってほしいなと思います。

>専門家ではありませんが。

いやいや、十分「専門家」に相当すると思います!!
ありがとうございます！
この『法的根拠』、大切に保存させていただきます！

>基本的な「マナー」がなっていない
>本人が社長の「気分的判断」に任せるつもりでいる

>急に自信がなくなって来たorz

すんまそん（＞＜）
ま、所詮「友人社員」ですから・・・

社長も「公私」をしっかり分けて欲しいものです。
友人社員も、「本人なりに頑張っている」ので
「まともな教育をしてあげれば・・・」と思うところも多々あり。
社内教育に関しては、本当にピンキリなので、
この友人社員に対しては、
次こそは、「本当の厳しさ」「本当の優しさ」
を体験し、知ってほしいなと思います。

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専門家ではありませんが。

違法不当な解雇である可能性が極めて高いと思います。

まず会社は、就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があり（労働基準法89条3号）、同時に労働契約の締結に際し、「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示しなければなりません（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）。
「不向き」とか「会社が要求する業績を満たさない」とかの事由を明示していたでしょうか?そんな恥ずかしい文書を交付し、公表し、労基署に提出しているとは思えません。

また解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされます（労働基準法18条の2）。
要するに普通の常識に照らして出鱈目勝手な解雇は許されないと言うことです。「業績が要求(しかも法外な)したものを満たさなかった」と言う理由が常識にかなうかどうか。その立証責任は会社にあります（平成15年労基法改正案附帯決議）。

さらに会社は、解雇の理由についての証明書を発行しなければなりません（労働基準法22条）。「当社は不向きな人間を営業職として雇い、2年かかってもまともに教育できず、ふさわしい職務処遇を与えることもできなかった」だの「彼は会社が要求する業績を満たさない」だの、本気で書けると思ってるのなら戦慄を禁じ得ません。

成績不良を理由として解雇する場合について裁判所は、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や企業運営に現に支障・損害を生じ、または重大な損害を生ずる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、さらに配転や降格なども考慮して、出来るだけ、解雇回避の努力をするよう求め、それが不足であるときは解雇権の濫用に当たると判示しています。（エース損害保険事件東京地裁平成13年8月10日決定）
もちろんその立証責任は会社にありますが、努力のどの字もないことが既に明白ですね。。

「世間だって『リストラ』があるじゃないか」と主張するような姿を「盗人猛々しい」と世間では言います。泥棒を咎められて「みんなやってるじゃないか」と言い訳するようなものです。恥ずかしいことこの上ない。

外資だろうがなんだろうが、日本の領土には日本の法律が適用されます。米軍じゃあるまいし、いい加減常識をわきまえていただきたい。常識が理解できない人間はいらないので辞めて下さい。

ただまあ、「これからの時代はそういう時代だ」と言うのは、残念ながら一理あります。現行法令で違法な馘首も、この先合法化の流れがあるのは事実です。


＞解雇と言うのは納得いかずスッキリしません・・・

法律も判例も、その常識感覚を正義として採用しました。
私もそういう感性を支持します。


・・・・・
＞基本的な「マナー」がなっていない
＞本人が社長の「気分的判断」に任せるつもりでいる

急に自信がなくなって来たorz

専門家ではありませんが。

違法不当な解雇である可能性が極めて高いと思います。

まず会社は、就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があり（労働基準法89条3号）、同時に労働契約の締結に際し、「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示しなければなりません（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）。
「不向き」とか「会社が要求する業績を満たさない」とかの事由を明示していたでしょうか?そんな恥ずかしい文書を交付し、公表し、労基署に提出しているとは思えません。

また解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされます（労働基準法18条の2）。
要するに普通の常識に照らして出鱈目勝手な解雇は許されないと言うことです。「業績が要求(しかも法外な)したものを満たさなかった」と言う理由が常識にかなうかどうか。その立証責任は会社にあります（平成15年労基法改正案附帯決議）。

さらに会社は、解雇の理由についての証明書を発行しなければなりません（労働基準法22条）。「当社は不向きな人間を営業職として雇い、2年かかってもまともに教育できず、ふさわしい職務処遇を与えることもできなかった」だの「彼は会社が要求する業績を満たさない」だの、本気で書けると思ってるのなら戦慄を禁じ得ません。

成績不良を理由として解雇する場合について裁判所は、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や企業運営に現に支障・損害を生じ、または重大な損害を生ずる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、さらに配転や降格なども考慮して、出来るだけ、解雇回避の努力をするよう求め、それが不足であるときは解雇権の濫用に当たると判示しています。（エース損害保険事件東京地裁平成13年8月10日決定）
もちろんその立証責任は会社にありますが、努力のどの字もないことが既に明白ですね。。

「世間だって『リストラ』があるじゃないか」と主張するような姿を「盗人猛々しい」と世間では言います。泥棒を咎められて「みんなやってるじゃないか」と言い訳するようなものです。恥ずかしいことこの上ない。

外資だろうがなんだろうが、日本の領土には日本の法律が適用されます。米軍じゃあるまいし、いい加減常識をわきまえていただきたい。常識が理解できない人間はいらないので辞めて下さい。

ただまあ、「これからの時代はそういう時代だ」と言うのは、残念ながら一理あります。現行法令で違法な馘首も、この先合法化の流れがあるのは事実です。


＞解雇と言うのは納得いかずスッキリしません・・・

法律も判例も、その常識感覚を正義として採用しました。
私もそういう感性を支持します。


・・・・・
＞基本的な「マナー」がなっていない
＞本人が社長の「気分的判断」に任せるつもりでいる

急に自信がなくなって来たorz

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ユキエさん、ありがとうございます！

・他業務へ異動させる
・営業をこなせるように教育する

そうですよね・・・！
社長本人は「教育」しているつもりのようなのですが・・・

人には「向き不向き」もあって・・・

基本的な「マナー」がなっていないのが
最初からわかっているのだから、
まずは、営業として社外に出す前に
事務職として教育すべきだと、
最初から言ってはいるのですが（＞＜）

いずれにしても、辞めさせられるかもしれない本人が
社長の「気分的判断」に任せるつもりでいるので
どうでも言い事ではあるのでしょうが、
社長のこの判断・考え方については
国内の「経営者」としては問題があるように
思います :-(

ユキエさん、ありがとうございます！

・他業務へ異動させる
・営業をこなせるように教育する

そうですよね・・・！
社長本人は「教育」しているつもりのようなのですが・・・

人には「向き不向き」もあって・・・

基本的な「マナー」がなっていないのが
最初からわかっているのだから、
まずは、営業として社外に出す前に
事務職として教育すべきだと、
最初から言ってはいるのですが（＞＜）

いずれにしても、辞めさせられるかもしれない本人が
社長の「気分的判断」に任せるつもりでいるので
どうでも言い事ではあるのでしょうが、
社長のこの判断・考え方については
国内の「経営者」としては問題があるように
思います :-(

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YUJUNさん　こんにちは
ユキエです。

ワタクシの知っている限りでお答え致します。
よく労監などに相談に行ったり、ネットで調べる限りでは、
「不当な解雇」に当たると思います。
事業主は雇用した従業員を教育し、出来る限り在職させるべきものであると思います。労働基準法などでは非常に従業員側が守られるように出来ていますので、危ない判断かと思います。

YUJUNさんのおっしゃるように
・他業務へ異動させる
・営業をこなせるように教育する
などの改善を講じても。。。というふうに会社側も段階を踏んで
いかなければならないと思います。

労監では、そういう社員を採用したのも社長の責任。といわれたりしました。（あくまでうちの場合ですが）

「リストラ」ですが、これもそうとう必要にせまられる企業が仕方なく。。。で解雇とはちょっと制度というか設定が違うと思います。（詳しくわからなくてすみません）

あくまでワタクシの少ない知識と経験から、この場合解雇するのは難しいのではないかと感じました。

あとは、専門家の方々におつなぎします。。。
あまりアドバイスにならずすみません。

YUJUNさん　こんにちは
ユキエです。

ワタクシの知っている限りでお答え致します。
よく労監などに相談に行ったり、ネットで調べる限りでは、
「不当な解雇」に当たると思います。
事業主は雇用した従業員を教育し、出来る限り在職させるべきものであると思います。労働基準法などでは非常に従業員側が守られるように出来ていますので、危ない判断かと思います。

YUJUNさんのおっしゃるように
・他業務へ異動させる
・営業をこなせるように教育する
などの改善を講じても。。。というふうに会社側も段階を踏んで
いかなければならないと思います。

労監では、そういう社員を採用したのも社長の責任。といわれたりしました。（あくまでうちの場合ですが）

「リストラ」ですが、これもそうとう必要にせまられる企業が仕方なく。。。で解雇とはちょっと制度というか設定が違うと思います。（詳しくわからなくてすみません）

あくまでワタクシの少ない知識と経験から、この場合解雇するのは難しいのではないかと感じました。

あとは、専門家の方々におつなぎします。。。
あまりアドバイスにならずすみません。

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