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年俸制と有期雇用

質問 回答受付中

年俸制と有期雇用

2008/10/20 14:24

ゆ-

さらにすごい常連さん

回答数:4

編集

お世話になります。

年俸制=一年契約(=有期雇用)ではないと思うのですが、どうでしょうか?

年俸制として、年1回交渉できるものとして、その支払い方法を
一括〜月払い等々選択できる、とする事に何か注意しなくてはいけない点等ございましたら、ご教授願います。

お世話になります。

年俸制=一年契約(=有期雇用)ではないと思うのですが、どうでしょうか?

年俸制として、年1回交渉できるものとして、その支払い方法を
一括〜月払い等々選択できる、とする事に何か注意しなくてはいけない点等ございましたら、ご教授願います。

この質問に回答
回答一覧
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1件〜4件 (全4件)
| 1 |

1. Re: 年俸制と有期雇用

2008/10/20 17:19

maboo

すごい常連さん

編集

yujunさん、こんにちは。

こんなサイトがありましたので参考に↓
http://www.okakeiei.jp/shosiki.htm

気をつける点として
 1.年俸制の場合、一括支払いはできないので必ず
  支払方法を明記する。
 2.時間外手当の支給方法は細かく。
  例→20時間までは年俸に含むとか深夜時間手当は
  別途支給するなど。
  計算方法の提示も必要です。

最後に年俸制はあくまで成果に対する報酬額を決めるもの
であり、雇用期間を限定するものではありません。
期間限定での雇用にするのであれば、その提示も
当然必要となります。

yujunさん、こんにちは。

こんなサイトがありましたので参考に↓
http://www.okakeiei.jp/shosiki.htm

気をつける点として
 1.年俸制の場合、一括支払いはできないので必ず
  支払方法を明記する。
 2.時間外手当の支給方法は細かく。
  例→20時間までは年俸に含むとか深夜時間手当は
  別途支給するなど。
  計算方法の提示も必要です。

最後に年俸制はあくまで成果に対する報酬額を決めるもの
であり、雇用期間を限定するものではありません。
期間限定での雇用にするのであれば、その提示も
当然必要となります。

返信

2. Re: 年俸制と有期雇用

2008/10/20 22:23

ゆ-

さらにすごい常連さん

編集

mabooさん、ありがとうございます!
具体的には

1)回数は12回〜17回の範囲内で選択性
(もちろん、13回以上の場合は、13回以上の額の支給時期等も選択してもらいます)

2)残業代は含まない
・・・>年俸を12で割った額をさらに日割り・時間割にして、そこから法規の割増賃金を算定する予定です。

3)中途退職した場合
基本は12回払いなので、13回以上の支払い方法を選択した者には、本来12回払いで支払う額との差額を支給する。

有期雇用(1年契約)を意味するものではない、との旨を明記し、翌年の年俸の交渉・決定時期も明記する。

以上のような感じです。
mabooさんのアドバイスもしっかり考慮したつもりなのですが・・・
落とし穴がありそうで・・・
お気づきの点等ありましたら、再度ご指摘くださいませ。
よろしくおねがいします。

mabooさん、ありがとうございます!
具体的には

1)回数は12回〜17回の範囲内で選択性
(もちろん、13回以上の場合は、13回以上の額の支給時期等も選択してもらいます)

2)残業代は含まない
・・・>年俸を12で割った額をさらに日割り・時間割にして、そこから法規の割増賃金を算定する予定です。

3)中途退職した場合
基本は12回払いなので、13回以上の支払い方法を選択した者には、本来12回払いで支払う額との差額を支給する。

有期雇用(1年契約)を意味するものではない、との旨を明記し、翌年の年俸の交渉・決定時期も明記する。

以上のような感じです。
mabooさんのアドバイスもしっかり考慮したつもりなのですが・・・
落とし穴がありそうで・・・
お気づきの点等ありましたら、再度ご指摘くださいませ。
よろしくおねがいします。

返信

3. Re: 年俸制と有期雇用

2008/10/21 13:28

maboo

すごい常連さん

編集

yujunさん、お返事遅くなりました。

私になりに気になる点を2点あげました。
1.支給回数→12回から17回の範囲で選択性。
よくあるパターンは12回若しくは14回(賞与と同じような考え)
ですが、16回とか17回ってどのように支給検討されて
いるのでしょうか。
あと、あまり選択枠を広げると給与事務が煩雑になりませんか?

2.残業代は含まない
これはある意味、このように考えた経営陣に拍手を
贈りたいと思います。
残業代は「みなし」で含まれている、深夜手当もでない…といった方々が多い中で、そのように契約書に記載されていると労働者側も安心できるのではないでしょうか。
(成果主義とは反するかもしれませんが…)
脱線しましたが、気になったのは基礎単価の算出方法です。
年俸には従来の諸手当(基礎単価に含まれないもの)や賞与部分も考慮されていると推察します。
そういったものを除外して単価設定しないと、適正な計算とはいえないと思います。

その他、契約書として条項は揃っていると感じます。
労働者側も納得していただけるのではないかと思いました。

yujunさん、お返事遅くなりました。

私になりに気になる点を2点あげました。
1.支給回数→12回から17回の範囲で選択性。
よくあるパターンは12回若しくは14回(賞与と同じような考え)
ですが、16回とか17回ってどのように支給検討されて
いるのでしょうか。
あと、あまり選択枠を広げると給与事務が煩雑になりませんか?

2.残業代は含まない
これはある意味、このように考えた経営陣に拍手を
贈りたいと思います。
残業代は「みなし」で含まれている、深夜手当もでない…といった方々が多い中で、そのように契約書に記載されていると労働者側も安心できるのではないでしょうか。
(成果主義とは反するかもしれませんが…)
脱線しましたが、気になったのは基礎単価の算出方法です。
年俸には従来の諸手当(基礎単価に含まれないもの)や賞与部分も考慮されていると推察します。
そういったものを除外して単価設定しないと、適正な計算とはいえないと思います。

その他、契約書として条項は揃っていると感じます。
労働者側も納得していただけるのではないかと思いました。

返信

4. Re: 年俸制と有期雇用

2008/10/21 13:53

ゆ-

さらにすごい常連さん

編集

mabooさん、ありがとうございます!

>このように考えた経営陣に拍手・・・

シャチョさんは残業をしていても「うちは外資であり、年俸に含めているから残業代は支払わない。そもそもうちには『残業』はない。勝手に残っているだけ」というような、ハチャメチャな方です。
では、年俸はみなし残業を含めていると言える程の妥当額が、といわれれば、NOです。
管理職=タイムカードの管理外、という事すら理解せず、管理職=残業代対象外、としか理解していない人です(−−;

なので、あえて、みなし残業の定義を100%の状態で殿には伝えていません。

殿には、
「タイムカードを押させている点だけでも、うちには『管理職』と呼べる社員はいません。なので、年俸を時給で割って、それを基準としたらいかがでしょう?管理職については、年俸にも残業を含める形でいいと思います。ただ、その場合は、基本となる額と残業代とみなす額の区別は必要です。それ以上の残業(深夜など)がある場合は、基本額から割増額を算定しますので。残業は、その必要性を社長が判断してください。社長の承認印のない残業については、計算しないようにする形ではいかがでしょう」
と提案しました。

細かく言えば、管理職にかかわらず、年俸にみなし残業を含ませる事は十分あり得るかと思いますが、今まで何年も、残業しても1円も出てなく、しかも、ほとんど昇給もなく来ている状態で、それをバカ正直にしてしまったら、同じ年俸の中で「みなし残業」の定義を取り入れられてしまい、実質、社員の減給になりかねない、と考えました。

なので、ご心配頂いた、1)については、12回もしくは、14回、として、2)の基礎単価の算出方法については、年俸を12回で割った額を「基準額」(管理職は除く)として、対応したいと思います。

殿いわく、「うちは『賞与』はない。年俸の支払い方法を選択させてあげているだけ」ということですから☆

mabooさんのおかげで、かなり、自分の中で整理されました。
ありがとうございます!!!

今後の事も踏まえ、又、会社自体の経費を有効に給与に反映させることが出来るよう、しっかり考えて規定原案を作成したいと思います!

mabooさん、ありがとうございます!

>このように考えた経営陣に拍手・・・

シャチョさんは残業をしていても「うちは外資であり、年俸に含めているから残業代は支払わない。そもそもうちには『残業』はない。勝手に残っているだけ」というような、ハチャメチャな方です。
では、年俸はみなし残業を含めていると言える程の妥当額が、といわれれば、NOです。
管理職=タイムカードの管理外、という事すら理解せず、管理職=残業代対象外、としか理解していない人です(−−;

なので、あえて、みなし残業の定義を100%の状態で殿には伝えていません。

殿には、
「タイムカードを押させている点だけでも、うちには『管理職』と呼べる社員はいません。なので、年俸を時給で割って、それを基準としたらいかがでしょう?管理職については、年俸にも残業を含める形でいいと思います。ただ、その場合は、基本となる額と残業代とみなす額の区別は必要です。それ以上の残業(深夜など)がある場合は、基本額から割増額を算定しますので。残業は、その必要性を社長が判断してください。社長の承認印のない残業については、計算しないようにする形ではいかがでしょう」
と提案しました。

細かく言えば、管理職にかかわらず、年俸にみなし残業を含ませる事は十分あり得るかと思いますが、今まで何年も、残業しても1円も出てなく、しかも、ほとんど昇給もなく来ている状態で、それをバカ正直にしてしまったら、同じ年俸の中で「みなし残業」の定義を取り入れられてしまい、実質、社員の減給になりかねない、と考えました。

なので、ご心配頂いた、1)については、12回もしくは、14回、として、2)の基礎単価の算出方法については、年俸を12回で割った額を「基準額」(管理職は除く)として、対応したいと思います。

殿いわく、「うちは『賞与』はない。年俸の支払い方法を選択させてあげているだけ」ということですから☆

mabooさんのおかげで、かなり、自分の中で整理されました。
ありがとうございます!!!

今後の事も踏まえ、又、会社自体の経費を有効に給与に反映させることが出来るよう、しっかり考えて規定原案を作成したいと思います!

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