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パワハラへの対応について

質問 回答受付中

パワハラへの対応について

2007/11/20 18:37

rjt264

積極参加

回答数:3

編集

とある社員の継続した努力により、会社におけるコンプライアンス意識が啓蒙されました。

しかしながら、旧態依然を良しとした上司から見れば、ありがた迷惑だったらしく、その社員へ「君は素晴らしい、月末まで頑張って、来月からは会社へ来なくてもいいよ」と冗談なのか、本気なのかわからない発言をしました。

その社員はまじめな性格なので、精神的な苦痛を感じたらしく、小生へ相談がありました。

本人談を正と信じており、あきらかパワハラなので、なんらかの手段を講じるべきと感じ、どこへ相談すればよいのか分からず、本掲示板へご意見を求めたいと思い、投稿させていただきました。なお、当社は組合がありません。

宜しくお願いいたします。

とある社員の継続した努力により、会社におけるコンプライアンス意識が啓蒙されました。

しかしながら、旧態依然を良しとした上司から見れば、ありがた迷惑だったらしく、その社員へ「君は素晴らしい、月末まで頑張って、来月からは会社へ来なくてもいいよ」と冗談なのか、本気なのかわからない発言をしました。

その社員はまじめな性格なので、精神的な苦痛を感じたらしく、小生へ相談がありました。

本人談を正と信じており、あきらかパワハラなので、なんらかの手段を講じるべきと感じ、どこへ相談すればよいのか分からず、本掲示板へご意見を求めたいと思い、投稿させていただきました。なお、当社は組合がありません。

宜しくお願いいたします。

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1件〜3件 (全3件)
| 1 |

1. Re: パワハラへの対応について

2007/11/22 17:21

からやん

すごい常連さん

編集

こんにちは。

私が勤務している会社では、パワーハラスメントが社会的問題になっているという認識があったため、このたび就業規則にパワーハラスメントに対する対応、禁止事項等を盛り込むことにしました。たまたま本日の取締役会で稟議がおりたところです。

当社も労働組合がないので、パワハラに関する相談窓口は人事部にしました。その点は就業規則に明記しています。具体的には、

・相談、苦情の申し立てがあった時点で、ただちに事実関係を確認、適切な対応を行なうこと。
・相談、苦情の対応については、申立て人のプライバシー保護に努め、申立て人が不利益な取扱いを受けぬよう配慮する。

としています。

しかしながら、どこまでがパワハラでどこまでが業務指示命令なのかという点については「これ」というものはない、すなわち当人の受け止め方の問題になってきます。

したがって、苦情・相談については、相談窓口がいかに「客観的」であるべきかが、鍵になるような気がします。
相談者本人にヒアリングすることはもちろんのこと、対象者また同じ職場に勤務している先輩、同僚、後輩、他部署の上司、関係者全てにヒアリングをして、それがパワハラにあたるかどうか判断することが大事なのではないでしょうか。またその判断の前に専門家(例えば弁護士等)の意見を聞くと良いと思います。
今回「明らかにパワハラ」という文言がありますが、念には念を入れて客観的に判断することをお勧めします(既に十分やり尽くしてるのであれば、この文言はなかったことにしてください)。

なお、パワハラについては禁止事項、懲戒事由等含めて、就業規則に明確に記載してください。これがないと会社の判断が「間違ったもの」になる可能性が高いので、パワハラと判断する前に就業規則等をいま一度チェックすると良いと思います。また、このようなことを明記することが、パワハラ防止の第一歩になると思います。

なお、パワハラについての弁護士コラムがありますので、これも参考にすると良いと思います。

http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm?i=20071105ja000ja

パワハラの温床になるのは、昔かたぎの労務マネジメントをそのまま踏襲することであり「時代も変われば人も変わる」という観点に則って、適切なマネジメントを行なうことがパワハラを未然に防止することになります。これからの組織管理者は「考え方を柔軟に変えられる」タイプでないと難しいと思います。あとは地道な啓蒙活動を続けるしかない、これが実情かと思います。

私見がほとんどで、もしかしたら求められている回答にそぐわないかもしれませんが(苦笑)、多少なりとも参考いただければ幸いです。

頑張ってください!

こんにちは。

私が勤務している会社では、パワーハラスメントが社会的問題になっているという認識があったため、このたび就業規則にパワーハラスメントに対する対応、禁止事項等を盛り込むことにしました。たまたま本日の取締役会で稟議がおりたところです。

当社も労働組合がないので、パワハラに関する相談窓口は人事部にしました。その点は就業規則に明記しています。具体的には、

・相談、苦情の申し立てがあった時点で、ただちに事実関係を確認、適切な対応を行なうこと。
・相談、苦情の対応については、申立て人のプライバシー保護に努め、申立て人が不利益な取扱いを受けぬよう配慮する。

としています。

しかしながら、どこまでがパワハラでどこまでが業務指示命令なのかという点については「これ」というものはない、すなわち当人の受け止め方の問題になってきます。

したがって、苦情・相談については、相談窓口がいかに「客観的」であるべきかが、鍵になるような気がします。
相談者本人にヒアリングすることはもちろんのこと、対象者また同じ職場に勤務している先輩、同僚、後輩、他部署の上司、関係者全てにヒアリングをして、それがパワハラにあたるかどうか判断することが大事なのではないでしょうか。またその判断の前に専門家(例えば弁護士等)の意見を聞くと良いと思います。
今回「明らかにパワハラ」という文言がありますが、念には念を入れて客観的に判断することをお勧めします(既に十分やり尽くしてるのであれば、この文言はなかったことにしてください)。

なお、パワハラについては禁止事項、懲戒事由等含めて、就業規則に明確に記載してください。これがないと会社の判断が「間違ったもの」になる可能性が高いので、パワハラと判断する前に就業規則等をいま一度チェックすると良いと思います。また、このようなことを明記することが、パワハラ防止の第一歩になると思います。

なお、パワハラについての弁護士コラムがありますので、これも参考にすると良いと思います。

http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm?i=20071105ja000ja

パワハラの温床になるのは、昔かたぎの労務マネジメントをそのまま踏襲することであり「時代も変われば人も変わる」という観点に則って、適切なマネジメントを行なうことがパワハラを未然に防止することになります。これからの組織管理者は「考え方を柔軟に変えられる」タイプでないと難しいと思います。あとは地道な啓蒙活動を続けるしかない、これが実情かと思います。

私見がほとんどで、もしかしたら求められている回答にそぐわないかもしれませんが(苦笑)、多少なりとも参考いただければ幸いです。

頑張ってください!

返信

2. Re: パワハラへの対応について

2007/11/22 21:20

rjt264

積極参加

編集

貴重なご回答ありがとうございます。

客観的な判断となると困難さを感じます。パワハラ上司が巧みに会社の金を使い、部下を接待している場面があります。

ご意見を参考に自分なりに活動を進めて参ります。
ありがとうございました。

貴重なご回答ありがとうございます。

客観的な判断となると困難さを感じます。パワハラ上司が巧みに会社の金を使い、部下を接待している場面があります。

ご意見を参考に自分なりに活動を進めて参ります。
ありがとうございました。

返信

3. Re: パワハラへの対応について

2007/11/23 09:32

PTA

すごい常連さん

編集

とある掲示板で、似たような相談とそのやりとりを見つけました。
自称社労士さんが、「パワハラもセクハラと同じで、本人がそう感じたら、そうなる」と断言しています。
(個人的には、それじゃ、上司は何も言えなくなるんじゃないかなと懸念しますが、世の中の流れはそういう方向なのかなと・・・)

長いやり取りですが、以下に、全文を引用します。


これはパワハラではないで... 投稿者:迷っています 投稿日:2007/11/19(Mon) 20:38 No.21481
 先日、当社に親会社から「顧問」という名目で入社された方がいます。
 私は、総務の仕事をしています。先日、その方から個人的に
「○○も知らないのか!」
「この会社は客(自分の事)をもてなす気も無いのか!」
「明日の朝、わしは早いから(早い時間から動くので)、お前の個人携帯を教えろ。まさか、朝早いから出ない事は無いだろうな?」
等、業務上というよりは「個人的」攻撃(圧力)と取れる発言を受けています。
特に、最後の「個人の携帯」を教えなきゃならない理由がわかりません。(今の所教えていません)

 私の個人的意見は、課長や部長等上長に言ってほしいと思います。その後、上長から業務の振り分けとして情報が降りてくる、それが組織ではないのでしょうか?

 私は、個人的にこの「顧問」に好かれていないのは解ります。好かれようと努力もしていません。
 但し、「業務上で手を抜いたことはありません」ので、個人的な部分を押し付けられる事は「パワハラ」と感じ、ご意見を頂きたく掲載致します。

 ご覧になった、様々な方のご意見及び対処の方法をお聞かせ頂ければ幸いでございます。


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Re: これはパワハラではな... あかね - 2007/11/22(Thu) 08:10 No.21497


パワハラかもしれません・・・
御社の組織がどうなっているか分かりませんが、
それをパワハラとして成立させるためには、上司などに相談するか、会社のコンプライアンス担当部署に申し出るかして、正式に会社として動かねばならないと思われます。また、双方から事情聴取し、そのような事実があったか社内調査などが実施されるものと思われます。
親会社の元大物のお守りを押し付けられた子会社がどこまで真剣に取り扱うか微妙な感じもしますが・・・やるなら、もみ消されないように、しっかり証拠集めをして、また、大企業であれば、親会社にもコンプライアンス専門部署などもあるので直接相談するのも良いかもしれません。現時点でそこまでやる段階ですか。

ただ、意に反して子会社に放り出され、くさっている元大物であれば、鬱憤を晴らしているだけで、結局、小さい人間でしょう。そういう性格だから親会社に残れなかったわけで、哀れんで見てやればいいのです。
朝から「バカやろう」と言われても、「おはようさん」と翻訳して聞き流しておけばよいのですが、無理ですか?
もっとも個人の携帯など、必要性を確認し、教える必要が無いなら毅然と断ればよいと思います。
その顧問がどれだけの権限をもっているのか分かりませんが、理不尽なことを言い出しても、それだけのナンチャッテ度ならば、周りの人はどちらが悪いか既に心の中では分かっているはずですから、その顧問が「あいつはクビだ!」と騒ぎ出しても流されると思いますよ(無責任に保証はできませんが)。それでもしあなたを解雇するような上司なら最低ですね。

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Re: これはパワハラではな... 社労士 - 2007/11/22(Thu) 10:55 No.21499


パワハラかどうかって、あなたがそう感じたならパワハラです。
いじめ、差別、セクハラ、すべて同じ。
たとえばセクハラを受けたと感じれば、それは立派なセクハラです。セクハラした方が、そのつもりがあろうとなかろうと。

で、現実問題ですが、セクハラ問題は長年問題提起のおかげで、雇用均等法などにも明記され、具体例などもかなり周知され、会社の対処もかなり進んでいます。

が、パワハラ問題はこれに比べて、はるかに遅れています、最近労災でパワハラによるものと認定された事例が報道されていましたが、初の判決(2件目だと思うのですが)と言われるほど、まだ目新しいのが現状です。

現実として、このパワハラによって具体的な被害、たとえば不当解雇、うつ病等健康被害があるところまでいってはいない状況で、むやみに騒ぎ立てても不利でしょうね。

信頼できる上司に相談する、記録を残す、組合があれば相談する。いまできることはこれくらいかな。

具体的には、パワハラ行為には毅然と対応し、記録を残す。
セクハラ問題も多くの被害者たちのうち勇気ある方が声をあげつづけたからこそ、認知されてきたのです。がんばってください。


--------------------------------------------------------------------------------

Re: これはパワハラではな... あかね - 2007/11/22(Thu) 12:38 No.21500


本人がそう感じたら、パワハラ・・・そうですよね。
痛い目に遭ったことがあります。

古い職人気質の現場ってあるじゃないですか。
「ばかやろう」が挨拶代わりに飛び交っているような・・・
そんな現場で、「こら、おまえ!何回言ったら分かるんだ!」と叱ったら、翌日、母親と2人でやってきて、「うちの子は、今まで『おまえ』と呼ばれたことが無い、こんなパワハラが横行する会社には勤めさせられない」と言って、その場で辞表を出して帰っていきました。
唖然とするばかりでしたが、その子がパワハラと感じたらパワハラという理屈でした。当社の考え方が古いと反省すべきですが、未だに釈然としないものが残っています。本当は、どのように対処すべきだったのでしょうか。この程度でパワハラなんて言いがかりだというのは、今の世の中、通らないのでしょうかねえ。

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Re: これはパワハラではな... 社労士 - 2007/11/22(Thu) 17:35 No.21502


あかねさん、楽しい話題、つい笑い転げました。
母親連れで、辞表を出しに来るなんて、そんな人材はいらないでしょう。自らやめていただけて、よかったですね。

>この程度でパワハラなんて言いがかりだというのは、今の世の中、通らないのでしょうかねえ。

う−ん、なんとも言えない。
一昔、二昔のころ、女子社員の肩をもんでセクハラなんて言われるなんて考えもしなかった方が多かったのではないのでしょうか。「いつ結婚するの?」なんて発言がセクハラにあたるなんてきっと思いつきもしなかったでしょうね。ヌ−ド写真のカレンダ−がセクハラになるなんてとか、いろいろ今とは意識が格段に異なっていたはず。
そのことから考えれば、今後は通らなくなるのでしょうね。
でも結構住みよくなるような気がしますが。


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Re: これはパワハラではな... なつみかん - 2007/11/22(Thu) 17:39 No.21503


当社にはセクハラ、パワハラの相談・投書箱があるのですが、ときどき投書があります。
調査すると事実確認はできるので本人(加害者)には口頭注意や始末書など(さほど深刻な内容ではないので)の対応をとるのですが、中には嫌いな人に対する嫌がらせではないかと思える投書もあります。
投書した本人は、実はハラスメントと感じていなくても嫌いな相手の些細な事実を投書し、相手が注意されるのを喜んでいる。投書した人に聞いても自分はハラスメントだと感じ苦痛に思ったと言えば、ルールに従って会社は相手に何らかの処罰なりを課さなければならない。

そんなこともありえるのでしょうね。

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Re: これはパワハラではな... あかね - 2007/11/22(Thu) 18:34 No.21506


ほんと、そのとおり。
法律で、キレイ事ばかり言っているお役人は気楽でいいなあと思う今日この頃。

確かに、そんな人材、こちらから願い下げ。ほっとしましたが。
結局その母親が、近所で、あの会社はヒドイ、うちの子は、こんな目にあったと、吹聴しまくったもんだから、損害は大きいです。

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Re: これはパワハラではな... ほろ - 2007/11/22(Thu) 21:42 No.21508


私見ですが、パワハラに成り得ると感じてます。
もっとも、「社労士」さんの仰るように、個人的にパワハラだと感じればパワハラでしょうし。大した事無いと感じられれば、パワハラでは無くなります。
もっとも、個人の携帯番号を強要したり、雇用契約(就業規則・法令等)に外れた指示は、権利濫用になるでしょうが。

ハラスメント、即ち、嫌がらせについてですが、時代や職場の慣行と共に評価は変わります。あかねさんとこの職場で「ばかやろう」が挨拶として日常的に皆が納得してるのであれば、新人さんは従わざる得ないと考えます。母と共にパワハラだと叫んでも、職場の空気に馴染めないだけって事と考えちゃいます。挨拶の定義は職場が変われば変わるものだと言う事ですよね。

で、ここからを本題にしたいのですが、投稿者さんの見解は正論だと感じてます。ただし、どこまで、その正論を通しちゃいますか?
一般論として、いつでも、どこでも正論が通るという事は無いのが標準だと感じてます。
そうは言っても、突っ張らなきゃならない時は、突っ張らなきゃならないとわけで・・。あくまでも個人の人生観や生き様の部分なんでしょうけどね。
仮の話ですが、その顧問とパワハラで戦うとしたら、社内での待遇がプラスになる可能性は低いと思われます。(社内のコンプライアンスが厳格なものならば別ですが・・、最悪、解雇でしょう。)
正面切って、顧問と対立する覚悟は有りますか?

もし、戦う覚悟でしたら、やっぱり記録。というより、ぶっちゃけ法廷に持っていける証拠でしょう。
社内の慣行や悪しき習慣から離れて、就業規則や法令を意識した知識と行動が大事になってくるでしょう。
その上で具体的な、記録、いや証拠を残す事は他の方の投稿と同様です。
具体的には、録音がベストだと考えます(自らの発言にも、気を付けて下さいね)
それに、プラスして、出来るだけ詳細なメモ(日記?)や、社内で同朋を探す事だと思います。
最も、社内の同朋は、いざというときには簡単に裏切るもんだと思った方が良いと思ってますが。(気休めにはなりますけど)


ちなみに、私ですが・・、現在、パワハラから、解雇に進みまして(笑)
訴訟の準備してますです(^^ゞ

とある掲示板で、似たような相談とそのやりとりを見つけました。
自称社労士さんが、「パワハラもセクハラと同じで、本人がそう感じたら、そうなる」と断言しています。
(個人的には、それじゃ、上司は何も言えなくなるんじゃないかなと懸念しますが、世の中の流れはそういう方向なのかなと・・・)

長いやり取りですが、以下に、全文を引用します。


これはパワハラではないで... 投稿者:迷っています 投稿日:2007/11/19(Mon) 20:38 No.21481
 先日、当社に親会社から「顧問」という名目で入社された方がいます。
 私は、総務の仕事をしています。先日、その方から個人的に
「○○も知らないのか!」
「この会社は客(自分の事)をもてなす気も無いのか!」
「明日の朝、わしは早いから(早い時間から動くので)、お前の個人携帯を教えろ。まさか、朝早いから出ない事は無いだろうな?」
等、業務上というよりは「個人的」攻撃(圧力)と取れる発言を受けています。
特に、最後の「個人の携帯」を教えなきゃならない理由がわかりません。(今の所教えていません)

 私の個人的意見は、課長や部長等上長に言ってほしいと思います。その後、上長から業務の振り分けとして情報が降りてくる、それが組織ではないのでしょうか?

 私は、個人的にこの「顧問」に好かれていないのは解ります。好かれようと努力もしていません。
 但し、「業務上で手を抜いたことはありません」ので、個人的な部分を押し付けられる事は「パワハラ」と感じ、ご意見を頂きたく掲載致します。

 ご覧になった、様々な方のご意見及び対処の方法をお聞かせ頂ければ幸いでございます。


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Re: これはパワハラではな... あかね - 2007/11/22(Thu) 08:10 No.21497


パワハラかもしれません・・・
御社の組織がどうなっているか分かりませんが、
それをパワハラとして成立させるためには、上司などに相談するか、会社のコンプライアンス担当部署に申し出るかして、正式に会社として動かねばならないと思われます。また、双方から事情聴取し、そのような事実があったか社内調査などが実施されるものと思われます。
親会社の元大物のお守りを押し付けられた子会社がどこまで真剣に取り扱うか微妙な感じもしますが・・・やるなら、もみ消されないように、しっかり証拠集めをして、また、大企業であれば、親会社にもコンプライアンス専門部署などもあるので直接相談するのも良いかもしれません。現時点でそこまでやる段階ですか。

ただ、意に反して子会社に放り出され、くさっている元大物であれば、鬱憤を晴らしているだけで、結局、小さい人間でしょう。そういう性格だから親会社に残れなかったわけで、哀れんで見てやればいいのです。
朝から「バカやろう」と言われても、「おはようさん」と翻訳して聞き流しておけばよいのですが、無理ですか?
もっとも個人の携帯など、必要性を確認し、教える必要が無いなら毅然と断ればよいと思います。
その顧問がどれだけの権限をもっているのか分かりませんが、理不尽なことを言い出しても、それだけのナンチャッテ度ならば、周りの人はどちらが悪いか既に心の中では分かっているはずですから、その顧問が「あいつはクビだ!」と騒ぎ出しても流されると思いますよ(無責任に保証はできませんが)。それでもしあなたを解雇するような上司なら最低ですね。

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Re: これはパワハラではな... 社労士 - 2007/11/22(Thu) 10:55 No.21499


パワハラかどうかって、あなたがそう感じたならパワハラです。
いじめ、差別、セクハラ、すべて同じ。
たとえばセクハラを受けたと感じれば、それは立派なセクハラです。セクハラした方が、そのつもりがあろうとなかろうと。

で、現実問題ですが、セクハラ問題は長年問題提起のおかげで、雇用均等法などにも明記され、具体例などもかなり周知され、会社の対処もかなり進んでいます。

が、パワハラ問題はこれに比べて、はるかに遅れています、最近労災でパワハラによるものと認定された事例が報道されていましたが、初の判決(2件目だと思うのですが)と言われるほど、まだ目新しいのが現状です。

現実として、このパワハラによって具体的な被害、たとえば不当解雇、うつ病等健康被害があるところまでいってはいない状況で、むやみに騒ぎ立てても不利でしょうね。

信頼できる上司に相談する、記録を残す、組合があれば相談する。いまできることはこれくらいかな。

具体的には、パワハラ行為には毅然と対応し、記録を残す。
セクハラ問題も多くの被害者たちのうち勇気ある方が声をあげつづけたからこそ、認知されてきたのです。がんばってください。


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Re: これはパワハラではな... あかね - 2007/11/22(Thu) 12:38 No.21500


本人がそう感じたら、パワハラ・・・そうですよね。
痛い目に遭ったことがあります。

古い職人気質の現場ってあるじゃないですか。
「ばかやろう」が挨拶代わりに飛び交っているような・・・
そんな現場で、「こら、おまえ!何回言ったら分かるんだ!」と叱ったら、翌日、母親と2人でやってきて、「うちの子は、今まで『おまえ』と呼ばれたことが無い、こんなパワハラが横行する会社には勤めさせられない」と言って、その場で辞表を出して帰っていきました。
唖然とするばかりでしたが、その子がパワハラと感じたらパワハラという理屈でした。当社の考え方が古いと反省すべきですが、未だに釈然としないものが残っています。本当は、どのように対処すべきだったのでしょうか。この程度でパワハラなんて言いがかりだというのは、今の世の中、通らないのでしょうかねえ。

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Re: これはパワハラではな... 社労士 - 2007/11/22(Thu) 17:35 No.21502


あかねさん、楽しい話題、つい笑い転げました。
母親連れで、辞表を出しに来るなんて、そんな人材はいらないでしょう。自らやめていただけて、よかったですね。

>この程度でパワハラなんて言いがかりだというのは、今の世の中、通らないのでしょうかねえ。

う−ん、なんとも言えない。
一昔、二昔のころ、女子社員の肩をもんでセクハラなんて言われるなんて考えもしなかった方が多かったのではないのでしょうか。「いつ結婚するの?」なんて発言がセクハラにあたるなんてきっと思いつきもしなかったでしょうね。ヌ−ド写真のカレンダ−がセクハラになるなんてとか、いろいろ今とは意識が格段に異なっていたはず。
そのことから考えれば、今後は通らなくなるのでしょうね。
でも結構住みよくなるような気がしますが。


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Re: これはパワハラではな... なつみかん - 2007/11/22(Thu) 17:39 No.21503


当社にはセクハラ、パワハラの相談・投書箱があるのですが、ときどき投書があります。
調査すると事実確認はできるので本人(加害者)には口頭注意や始末書など(さほど深刻な内容ではないので)の対応をとるのですが、中には嫌いな人に対する嫌がらせではないかと思える投書もあります。
投書した本人は、実はハラスメントと感じていなくても嫌いな相手の些細な事実を投書し、相手が注意されるのを喜んでいる。投書した人に聞いても自分はハラスメントだと感じ苦痛に思ったと言えば、ルールに従って会社は相手に何らかの処罰なりを課さなければならない。

そんなこともありえるのでしょうね。

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Re: これはパワハラではな... あかね - 2007/11/22(Thu) 18:34 No.21506


ほんと、そのとおり。
法律で、キレイ事ばかり言っているお役人は気楽でいいなあと思う今日この頃。

確かに、そんな人材、こちらから願い下げ。ほっとしましたが。
結局その母親が、近所で、あの会社はヒドイ、うちの子は、こんな目にあったと、吹聴しまくったもんだから、損害は大きいです。

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Re: これはパワハラではな... ほろ - 2007/11/22(Thu) 21:42 No.21508


私見ですが、パワハラに成り得ると感じてます。
もっとも、「社労士」さんの仰るように、個人的にパワハラだと感じればパワハラでしょうし。大した事無いと感じられれば、パワハラでは無くなります。
もっとも、個人の携帯番号を強要したり、雇用契約(就業規則・法令等)に外れた指示は、権利濫用になるでしょうが。

ハラスメント、即ち、嫌がらせについてですが、時代や職場の慣行と共に評価は変わります。あかねさんとこの職場で「ばかやろう」が挨拶として日常的に皆が納得してるのであれば、新人さんは従わざる得ないと考えます。母と共にパワハラだと叫んでも、職場の空気に馴染めないだけって事と考えちゃいます。挨拶の定義は職場が変われば変わるものだと言う事ですよね。

で、ここからを本題にしたいのですが、投稿者さんの見解は正論だと感じてます。ただし、どこまで、その正論を通しちゃいますか?
一般論として、いつでも、どこでも正論が通るという事は無いのが標準だと感じてます。
そうは言っても、突っ張らなきゃならない時は、突っ張らなきゃならないとわけで・・。あくまでも個人の人生観や生き様の部分なんでしょうけどね。
仮の話ですが、その顧問とパワハラで戦うとしたら、社内での待遇がプラスになる可能性は低いと思われます。(社内のコンプライアンスが厳格なものならば別ですが・・、最悪、解雇でしょう。)
正面切って、顧問と対立する覚悟は有りますか?

もし、戦う覚悟でしたら、やっぱり記録。というより、ぶっちゃけ法廷に持っていける証拠でしょう。
社内の慣行や悪しき習慣から離れて、就業規則や法令を意識した知識と行動が大事になってくるでしょう。
その上で具体的な、記録、いや証拠を残す事は他の方の投稿と同様です。
具体的には、録音がベストだと考えます(自らの発言にも、気を付けて下さいね)
それに、プラスして、出来るだけ詳細なメモ(日記?)や、社内で同朋を探す事だと思います。
最も、社内の同朋は、いざというときには簡単に裏切るもんだと思った方が良いと思ってますが。(気休めにはなりますけど)


ちなみに、私ですが・・、現在、パワハラから、解雇に進みまして(笑)
訴訟の準備してますです(^^ゞ

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