編集

とある社員の継続した努力により、会社におけるコンプライアンス意識が啓蒙されました。

しかしながら、旧態依然を良しとした上司から見れば、ありがた迷惑だったらしく、その社員へ「君は素晴らしい、月末まで頑張って、来月からは会社へ来なくてもいいよ」と冗談なのか、本気なのかわからない発言をしました。

その社員はまじめな性格なので、精神的な苦痛を感じたらしく、小生へ相談がありました。

本人談を正と信じており、あきらかパワハラなので、なんらかの手段を講じるべきと感じ、どこへ相談すればよいのか分からず、本掲示板へご意見を求めたいと思い、投稿させていただきました。なお、当社は組合がありません。

宜しくお願いいたします。

とある社員の継続した努力により、会社におけるコンプライアンス意識が啓蒙されました。

しかしながら、旧態依然を良しとした上司から見れば、ありがた迷惑だったらしく、その社員へ「君は素晴らしい、月末まで頑張って、来月からは会社へ来なくてもいいよ」と冗談なのか、本気なのかわからない発言をしました。

その社員はまじめな性格なので、精神的な苦痛を感じたらしく、小生へ相談がありました。

本人談を正と信じており、あきらかパワハラなので、なんらかの手段を講じるべきと感じ、どこへ相談すればよいのか分からず、本掲示板へご意見を求めたいと思い、投稿させていただきました。なお、当社は組合がありません。

宜しくお願いいたします。

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こんにちは。

私が勤務している会社では、パワーハラスメントが社会的問題になっているという認識があったため、このたび就業規則にパワーハラスメントに対する対応、禁止事項等を盛り込むことにしました。たまたま本日の取締役会で稟議がおりたところです。

当社も労働組合がないので、パワハラに関する相談窓口は人事部にしました。その点は就業規則に明記しています。具体的には、

・相談、苦情の申し立てがあった時点で、ただちに事実関係を確認、適切な対応を行なうこと。
・相談、苦情の対応については、申立て人のプライバシー保護に努め、申立て人が不利益な取扱いを受けぬよう配慮する。

としています。

しかしながら、どこまでがパワハラでどこまでが業務指示命令なのかという点については「これ」というものはない、すなわち当人の受け止め方の問題になってきます。

したがって、苦情・相談については、相談窓口がいかに「客観的」であるべきかが、鍵になるような気がします。
相談者本人にヒアリングすることはもちろんのこと、対象者また同じ職場に勤務している先輩、同僚、後輩、他部署の上司、関係者全てにヒアリングをして、それがパワハラにあたるかどうか判断することが大事なのではないでしょうか。またその判断の前に専門家（例えば弁護士等）の意見を聞くと良いと思います。
今回「明らかにパワハラ」という文言がありますが、念には念を入れて客観的に判断することをお勧めします（既に十分やり尽くしてるのであれば、この文言はなかったことにしてください）。

なお、パワハラについては禁止事項、懲戒事由等含めて、就業規則に明確に記載してください。これがないと会社の判断が「間違ったもの」になる可能性が高いので、パワハラと判断する前に就業規則等をいま一度チェックすると良いと思います。また、このようなことを明記することが、パワハラ防止の第一歩になると思います。

なお、パワハラについての弁護士コラムがありますので、これも参考にすると良いと思います。

http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm?i=20071105ja000ja

パワハラの温床になるのは、昔かたぎの労務マネジメントをそのまま踏襲することであり「時代も変われば人も変わる」という観点に則って、適切なマネジメントを行なうことがパワハラを未然に防止することになります。これからの組織管理者は「考え方を柔軟に変えられる」タイプでないと難しいと思います。あとは地道な啓蒙活動を続けるしかない、これが実情かと思います。

私見がほとんどで、もしかしたら求められている回答にそぐわないかもしれませんが（苦笑）、多少なりとも参考いただければ幸いです。

頑張ってください！

こんにちは。

私が勤務している会社では、パワーハラスメントが社会的問題になっているという認識があったため、このたび就業規則にパワーハラスメントに対する対応、禁止事項等を盛り込むことにしました。たまたま本日の取締役会で稟議がおりたところです。

当社も労働組合がないので、パワハラに関する相談窓口は人事部にしました。その点は就業規則に明記しています。具体的には、

・相談、苦情の申し立てがあった時点で、ただちに事実関係を確認、適切な対応を行なうこと。
・相談、苦情の対応については、申立て人のプライバシー保護に努め、申立て人が不利益な取扱いを受けぬよう配慮する。

としています。

しかしながら、どこまでがパワハラでどこまでが業務指示命令なのかという点については「これ」というものはない、すなわち当人の受け止め方の問題になってきます。

したがって、苦情・相談については、相談窓口がいかに「客観的」であるべきかが、鍵になるような気がします。
相談者本人にヒアリングすることはもちろんのこと、対象者また同じ職場に勤務している先輩、同僚、後輩、他部署の上司、関係者全てにヒアリングをして、それがパワハラにあたるかどうか判断することが大事なのではないでしょうか。またその判断の前に専門家（例えば弁護士等）の意見を聞くと良いと思います。
今回「明らかにパワハラ」という文言がありますが、念には念を入れて客観的に判断することをお勧めします（既に十分やり尽くしてるのであれば、この文言はなかったことにしてください）。

なお、パワハラについては禁止事項、懲戒事由等含めて、就業規則に明確に記載してください。これがないと会社の判断が「間違ったもの」になる可能性が高いので、パワハラと判断する前に就業規則等をいま一度チェックすると良いと思います。また、このようなことを明記することが、パワハラ防止の第一歩になると思います。

なお、パワハラについての弁護士コラムがありますので、これも参考にすると良いと思います。

http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm?i=20071105ja000ja

パワハラの温床になるのは、昔かたぎの労務マネジメントをそのまま踏襲することであり「時代も変われば人も変わる」という観点に則って、適切なマネジメントを行なうことがパワハラを未然に防止することになります。これからの組織管理者は「考え方を柔軟に変えられる」タイプでないと難しいと思います。あとは地道な啓蒙活動を続けるしかない、これが実情かと思います。

私見がほとんどで、もしかしたら求められている回答にそぐわないかもしれませんが（苦笑）、多少なりとも参考いただければ幸いです。

頑張ってください！

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