編集

いつも大変勉強になっています。
今回は、赴任休暇についてお聞きしたいのです。

家族を有する社員が転勤となります。
本人家族都合により、
来年の3月末日までは単身で赴任することとなりました。
それまでは、マンスリーマンションを借ります。
このマンスリーマンションは生活用具一式がそろっており、
着替えぐらいを持参すれば居住開始できる物件です。
3月末までに家族と住む住宅を探し、4月からは赴任先で家族と住む予定なのです。
問題は、単身で来る今回と家族を呼ぶ次回、2回とも赴任休暇を与えるべきなのでしょうか。
今回は引越しと呼べるような荷物の搬出搬入は無く、前述したとおり
着替え等カバンひとつ持って来れば良く、移動時間もJRで3時間程度の距離です。

荷物の多少に関係なく、赴任は赴任と考えるべきなのでしょうか。

ちなみに、当社の規定で赴任休暇日数(家族を有するもの)は、
家族帯同赴任：連続6日
単身赴任：連続3日
単身赴任後家族を引きまとめる：連続5日
となっています。

いつも大変勉強になっています。
今回は、赴任休暇についてお聞きしたいのです。

家族を有する社員が転勤となります。
本人家族都合により、
来年の3月末日までは単身で赴任することとなりました。
それまでは、マンスリーマンションを借ります。
このマンスリーマンションは生活用具一式がそろっており、
着替えぐらいを持参すれば居住開始できる物件です。
3月末までに家族と住む住宅を探し、4月からは赴任先で家族と住む予定なのです。
問題は、単身で来る今回と家族を呼ぶ次回、2回とも赴任休暇を与えるべきなのでしょうか。
今回は引越しと呼べるような荷物の搬出搬入は無く、前述したとおり
着替え等カバンひとつ持って来れば良く、移動時間もJRで3時間程度の距離です。

荷物の多少に関係なく、赴任は赴任と考えるべきなのでしょうか。

ちなみに、当社の規定で赴任休暇日数(家族を有するもの)は、
家族帯同赴任：連続6日
単身赴任：連続3日
単身赴任後家族を引きまとめる：連続5日
となっています。

編集

これは、会社の考え方の問題のような気がします。
どうされたいのでしょうか、引越とはいえない単なる移動だけなのに、休暇を与えすぎとお考えなのでしょうか？上司が休暇を認めないと言っているが、なんとか与えたいとお考えなのでしょうか？

まず、過去に似たような事例が無かったか調べるべきだと思います。
少なくとも、過去に実績のあるようなことで、何の理由もなく異なる扱いをすることは控えるべきでしょう。
前回と今回は、ここが違うんだという理由を無理に作れば、また、次回に同様なケースが生じた場合、過去２回と同じなのか違うのか・・・理由がどんどん細分化され、規定が意味をなさなくなり袋小路に入ってしまいます。例外、特例を認めた瞬間から、それが慣例となっていきます。

根本に戻って、そもそも当社における「赴任」とは何をさすのかという定義から考える方法もあるようです。例えば、当社では、家具等の別送大型荷物を移動する引越を伴う移動を赴任というのであって、今回の移動は赴任に当たらないとか（逆に、転居さえすればいかなる場合でも「赴任」と認めるということもあるでしょう）、何か適切な理由を作って言い切るというやり方もあるでしょう。まったく問題がないとは断言できませんが。

最近は、家具つきのウィークリーマンションなどが増えて、転勤の形態も多様化していますから、過去の規定が実態に合わなくなっているかもしれません。今回は、規定通り、転居を伴う移動は赴任であるとして、規定のとおり休暇を与えるが、春の転勤シーズンまでに現状に合った規定の改正を実施するというやり方もあるかもしれません。規定や制度は作れば終わりではなく、できた瞬間から陳腐化していくものですから。

ただ、想像するに、従業員からすれば、転勤は何かと負担を感じるケースが多いですから、荷物の量とかではなく、転居するんだからあくまでも「赴任」であり、休暇は規定通りに取れると思っているかも知れません。このような感情にどのように配慮するか、しないのか、ということも考えるべきではないかと。他の従業員も会社がどのような扱いをするか見ていますから、媚びず、冷遇せず・・・難しいですが。

結局、回答にはなっていませんが、お許しください。

これは、会社の考え方の問題のような気がします。
どうされたいのでしょうか、引越とはいえない単なる移動だけなのに、休暇を与えすぎとお考えなのでしょうか？上司が休暇を認めないと言っているが、なんとか与えたいとお考えなのでしょうか？

まず、過去に似たような事例が無かったか調べるべきだと思います。
少なくとも、過去に実績のあるようなことで、何の理由もなく異なる扱いをすることは控えるべきでしょう。
前回と今回は、ここが違うんだという理由を無理に作れば、また、次回に同様なケースが生じた場合、過去２回と同じなのか違うのか・・・理由がどんどん細分化され、規定が意味をなさなくなり袋小路に入ってしまいます。例外、特例を認めた瞬間から、それが慣例となっていきます。

根本に戻って、そもそも当社における「赴任」とは何をさすのかという定義から考える方法もあるようです。例えば、当社では、家具等の別送大型荷物を移動する引越を伴う移動を赴任というのであって、今回の移動は赴任に当たらないとか（逆に、転居さえすればいかなる場合でも「赴任」と認めるということもあるでしょう）、何か適切な理由を作って言い切るというやり方もあるでしょう。まったく問題がないとは断言できませんが。

最近は、家具つきのウィークリーマンションなどが増えて、転勤の形態も多様化していますから、過去の規定が実態に合わなくなっているかもしれません。今回は、規定通り、転居を伴う移動は赴任であるとして、規定のとおり休暇を与えるが、春の転勤シーズンまでに現状に合った規定の改正を実施するというやり方もあるかもしれません。規定や制度は作れば終わりではなく、できた瞬間から陳腐化していくものですから。

ただ、想像するに、従業員からすれば、転勤は何かと負担を感じるケースが多いですから、荷物の量とかではなく、転居するんだからあくまでも「赴任」であり、休暇は規定通りに取れると思っているかも知れません。このような感情にどのように配慮するか、しないのか、ということも考えるべきではないかと。他の従業員も会社がどのような扱いをするか見ていますから、媚びず、冷遇せず・・・難しいですが。

結局、回答にはなっていませんが、お許しください。

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