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　初めて投稿致します。

　1年単位の変形労働時間制の会社で総務事務をしています。特定期間を設けていないので連続労働が6日を超えないように気を配っています。

　しかし突発的な休日出勤の為、7日連続ということが発生します。会社としては36協定により休日出勤を命じているので、35％割増の給与を払っているから、その代わり働かせているだけで、休日としては1日与えているから大丈夫だと思っていましたし、専門家のHPにも35％増の手当を払えば、連続労働日数というものを考えなくても大丈夫となっていたので、今まで手当を払って対応していました。
　
　しかし本当に大丈夫なのかと不安に思い、労働局に質問したら、「いくら割増を支払っていても、実際に7日労働したことに変わりないから違反です」ときっぱり返されてしまいました。しかしHPには割増手当を払ったらOKってなっていたのに…もしかして地方によって捕らえ方が違うのでしょうか？
　

　初めて投稿致します。

　1年単位の変形労働時間制の会社で総務事務をしています。特定期間を設けていないので連続労働が6日を超えないように気を配っています。

　しかし突発的な休日出勤の為、7日連続ということが発生します。会社としては36協定により休日出勤を命じているので、35％割増の給与を払っているから、その代わり働かせているだけで、休日としては1日与えているから大丈夫だと思っていましたし、専門家のHPにも35％増の手当を払えば、連続労働日数というものを考えなくても大丈夫となっていたので、今まで手当を払って対応していました。
　
　しかし本当に大丈夫なのかと不安に思い、労働局に質問したら、「いくら割増を支払っていても、実際に7日労働したことに変わりないから違反です」ときっぱり返されてしまいました。しかしHPには割増手当を払ったらOKってなっていたのに…もしかして地方によって捕らえ方が違うのでしょうか？
　

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　返信ありがとうございました。

＞たとえば36協定の効果を定めた労基法第36条には
同法第32条の4第3項の「連続して労働させる日数の限度」を
超えて連続して働かせることができるとは
書かれていないので、条文の機械的な読み方としては
労働局の言うことが正しいと思います。

　私もネットで色々調べてみたのですが、休日割増を払ったら連続労働日数は考慮しなくてよいというサイトが1件あったのみで、そのほかでは見たことが無かったので、本当のところどうなのか？と思ったのですが、労働局が言ったことなのでやはりこれが法律だということで処理していきたいと思います。

　以前勤務していた会社でも「絶対土日両方とも出勤しないように」ときつく言われていましたが、連続労働日数が7日になるからだったのかも知れません。（どうしても出勤しなければいけない時は、タイムカードや出勤簿を不正に操作し、翌週の日曜日に出勤したと改ざんしていましたが…）

　返信ありがとうございました。

＞たとえば36協定の効果を定めた労基法第36条には
同法第32条の4第3項の「連続して労働させる日数の限度」を
超えて連続して働かせることができるとは
書かれていないので、条文の機械的な読み方としては
労働局の言うことが正しいと思います。

　私もネットで色々調べてみたのですが、休日割増を払ったら連続労働日数は考慮しなくてよいというサイトが1件あったのみで、そのほかでは見たことが無かったので、本当のところどうなのか？と思ったのですが、労働局が言ったことなのでやはりこれが法律だということで処理していきたいと思います。

　以前勤務していた会社でも「絶対土日両方とも出勤しないように」ときつく言われていましたが、連続労働日数が7日になるからだったのかも知れません。（どうしても出勤しなければいけない時は、タイムカードや出勤簿を不正に操作し、翌週の日曜日に出勤したと改ざんしていましたが…）

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