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こんにちは。いつもこのサイトを参考にさせていただいています。

社員がインフルエンザ等の感染症や伝染病の類になってしまった場合は、労働基準法等の法律上、有給休暇とは別に休暇を認めなければいけないのでしょうか？当社は現段階では、インフルエンザ等にかかった場合も有給休暇を消化してもらうようにしており、有給休暇が足りない場合は欠勤扱いにしています。

どなたかからアドバイスいただけると非常に助かりますので是非よろしくお願いいたします。

こんにちは。いつもこのサイトを参考にさせていただいています。

社員がインフルエンザ等の感染症や伝染病の類になってしまった場合は、労働基準法等の法律上、有給休暇とは別に休暇を認めなければいけないのでしょうか？当社は現段階では、インフルエンザ等にかかった場合も有給休暇を消化してもらうようにしており、有給休暇が足りない場合は欠勤扱いにしています。

どなたかからアドバイスいただけると非常に助かりますので是非よろしくお願いいたします。

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sirotanさん、はじめまして。

>社員がインフルエンザ等の感染症や伝染病の類になってしまった場合は、

病気によって違いますので整理が必要です。

法律で強制的に就業が禁止されている病気については給与を支払わなくてもＯＫ（＝欠勤扱い可能）です。
就業禁止になる病気は今のところ
（１）労働安全衛生法（安衛法）
（２）感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律（感染症予防法）
で、決められています。
（１）安衛法では
　「病毒伝ぱのおそれのある疾病にかかった者」
とされており、これは（争いはあるものの）現在「結核」しか該当しないとされています。
（２）感染症予防法では
「１類〜第３類に分類される感染症にかかった者」
については業務の種類ごとに就業禁止が定められています。
分類については
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou11/01.html
でご確認下さい。

これらに該当する病気については、強制休業させようが、自発的に休もうが給与を支払う必要はありません。
（就業規則でこれと違う定めをしてあれば別です）

これらに該当しない病気については、強制休業させる場合、休業手当（平均賃金の６割）の支払が必要となります。
自発的に休む場合は何も支払は必要ありません（＝欠勤扱い可能）。

で、例に出されているインフルエンザについては、上のurlのページをご覧頂くとおわかりになると思いますが、第１類〜第３類に該当しておりません。
したがって
・強制的に休ませる場合は休業手当の支払が必要
・自発的に休む場合は欠勤扱い可能
ということになります。

sirotanさん、はじめまして。

>社員がインフルエンザ等の感染症や伝染病の類になってしまった場合は、

病気によって違いますので整理が必要です。

法律で強制的に就業が禁止されている病気については給与を支払わなくてもＯＫ（＝欠勤扱い可能）です。
就業禁止になる病気は今のところ
（１）労働安全衛生法（安衛法）
（２）感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律（感染症予防法）
で、決められています。
（１）安衛法では
　「病毒伝ぱのおそれのある疾病にかかった者」
とされており、これは（争いはあるものの）現在「結核」しか該当しないとされています。
（２）感染症予防法では
「１類〜第３類に分類される感染症にかかった者」
については業務の種類ごとに就業禁止が定められています。
分類については
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou11/01.html
でご確認下さい。

これらに該当する病気については、強制休業させようが、自発的に休もうが給与を支払う必要はありません。
（就業規則でこれと違う定めをしてあれば別です）

これらに該当しない病気については、強制休業させる場合、休業手当（平均賃金の６割）の支払が必要となります。
自発的に休む場合は何も支払は必要ありません（＝欠勤扱い可能）。

で、例に出されているインフルエンザについては、上のurlのページをご覧頂くとおわかりになると思いますが、第１類〜第３類に該当しておりません。
したがって
・強制的に休ませる場合は休業手当の支払が必要
・自発的に休む場合は欠勤扱い可能
ということになります。

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