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根拠となる文書はわかりませんが・・・

通常は1日単位だと思います。
ただ、就業規則等で定めがあれば、半休とういう形も有だと思います。
なので、就業規則に定めがないようであれば、あまり「イレギュラー」な申請は不用意に受理しない方がいいと思います。
処理が煩雑になり、管理しづらいと思うので。

もし、受理されるのであれば、上司（就業規則等社内ルールに関与できる人）まで、その話を一旦あげて、今後、どうするかという一貫性を持たせてからがよいと思います。

ご参考になりましたら幸いです。

根拠となる文書はわかりませんが・・・

通常は1日単位だと思います。
ただ、就業規則等で定めがあれば、半休とういう形も有だと思います。
なので、就業規則に定めがないようであれば、あまり「イレギュラー」な申請は不用意に受理しない方がいいと思います。
処理が煩雑になり、管理しづらいと思うので。

もし、受理されるのであれば、上司（就業規則等社内ルールに関与できる人）まで、その話を一旦あげて、今後、どうするかという一貫性を持たせてからがよいと思います。

ご参考になりましたら幸いです。

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法律では１日単位とされています。（労基３９条）
会社により、就業規則で定められている場合に限り、半休が認められています。（昭６３．３．１４基発１５０号)
半休自体、会社の就業規則次第なので、今一度就業規則を確認することを薦めます。
その上でその従業員さんには、受領できない旨説明されてはいかがでしょうか。

就業規則に定めがないのなら、有休はあくまでも１日単位で受領し、計算しましょう。
時間単位の有休を認める会社ももしかしたらあるかもしれませんが、定型、マニュアルをつくるところから始めなければいけませんよ。

法律では１日単位とされています。（労基３９条）
会社により、就業規則で定められている場合に限り、半休が認められています。（昭６３．３．１４基発１５０号)
半休自体、会社の就業規則次第なので、今一度就業規則を確認することを薦めます。
その上でその従業員さんには、受領できない旨説明されてはいかがでしょうか。

就業規則に定めがないのなら、有休はあくまでも１日単位で受領し、計算しましょう。
時間単位の有休を認める会社ももしかしたらあるかもしれませんが、定型、マニュアルをつくるところから始めなければいけませんよ。

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ありがとうございました。
自信を持って申請者に返答できます。（＾＾）

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