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役員とかでない限り、法律など制度的な
阻害要因があるわけではないし、
人材紹介業界の契約慣行としてそのようなものが
あるかというとそれも聞いたことはありません。
中途採用者の雇入れ時の処遇やその見直しを
実際どうしているかは、企業によって様々だと
思います。

社長が仰られている通り、御社としては
能力等の見極め期間をある程度持ちたいという
方針を採用されているということではないでしょうか。
（もちろん、今回は例外として上記方針を
棚上げして本人の希望に合わせてあげるのも
全くの自由でしょう。）

役員とかでない限り、法律など制度的な
阻害要因があるわけではないし、
人材紹介業界の契約慣行としてそのようなものが
あるかというとそれも聞いたことはありません。
中途採用者の雇入れ時の処遇やその見直しを
実際どうしているかは、企業によって様々だと
思います。

社長が仰られている通り、御社としては
能力等の見極め期間をある程度持ちたいという
方針を採用されているということではないでしょうか。
（もちろん、今回は例外として上記方針を
棚上げして本人の希望に合わせてあげるのも
全くの自由でしょう。）

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kaibashiraさん　すばやいレスありがとうございます。

別に制約はないのですね。たとえば能力があれば３ヶ月後、さらに半年後と段階的に給与のアップは可能ですか。私は税金面で制約があると思っていました。

私がなぜ質問したかというと、その業務は当社で必要なものです。その条件で採用は至難のわざだと思っています。おまけに人材会社経由の待遇(最初)とはだいぶかけはなれています。

kaibashiraさん　すばやいレスありがとうございます。

別に制約はないのですね。たとえば能力があれば３ヶ月後、さらに半年後と段階的に給与のアップは可能ですか。私は税金面で制約があると思っていました。

私がなぜ質問したかというと、その業務は当社で必要なものです。その条件で採用は至難のわざだと思っています。おまけに人材会社経由の待遇(最初)とはだいぶかけはなれています。

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勤務実態が無い、決算賞与の脱法的に操作するなど
中途採用時に限らず給与一般に共通して
まずいケースであればともかく、
役員ではない使用人の給与を合意で変更する分には
税務署がどうこういう筋の話ではないと思いますよ。
（役員の定期同額給与の話であれば、
お書きのような懸念がまさに当てはまりそうですが）

過去に遡って昇給して差額分を支払う、
みたいなことをやると給与計算としては
面倒になりますが、その場合でも税務では
基本的に支払時点の所得扱いだから
比較的単純に処理できるんじゃないかと思います。

勤務実態が無い、決算賞与の脱法的に操作するなど
中途採用時に限らず給与一般に共通して
まずいケースであればともかく、
役員ではない使用人の給与を合意で変更する分には
税務署がどうこういう筋の話ではないと思いますよ。
（役員の定期同額給与の話であれば、
お書きのような懸念がまさに当てはまりそうですが）

過去に遡って昇給して差額分を支払う、
みたいなことをやると給与計算としては
面倒になりますが、その場合でも税務では
基本的に支払時点の所得扱いだから
比較的単純に処理できるんじゃないかと思います。

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kaibashiraさん　本件ありがとうございました。参考にさせてください。

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