karajanさん

　ご意見ご回答ありがとうございます。厳しい言い方だなんてとんでもないです！長年の経験に基づくご意見、非常に参考になります！！

　そうなんですよ、まず社長の言い分が矛盾だらけで困るんですよね；そしてご推察の通り専門型裁量労働時間制は採用していませんし、そもそも就業規則が無いんです；就業規則が無い事も、社長の「出来るだけ規則で縛らずのびのびと仕事が出来るようにしたい」という意向からです。（従業員数も１０名以下ですし）

　現状では認識が
社長：Bさんは仕事が出来るからある程度勤怠には目をつぶるべき
私：仕事が出来るかどうかを問題にしているのではない。雇用契約が守られず、それによって同一条件の社員間に不平等が起こっている事が問題
と言った感じです。karajanさんのおっしゃる通り、直接社長と話した方が良いのでしょうが、社長が激務であまり社内にいない為話し合いの席をなかなか持てず、メール連絡になってしまうのが現状です。でも来週早々に話し合う事にはなりました。

　Bさんに対するヒアリングですが、行っていません。労務に関する諸手続きは私が行っていますが、賃金や就労条件等は全て社員と社長が直接話して決めていて、正直私が出る幕が無い感じです；決められた労務契約に関して、法/制度的に不備があればその点を私から社長に申告し、それを元にまた社長が社員と話す、と言った感じです。めんどくさいですね；；また、労務担当として「このまま勤怠が改まらないなら退職してもらわざるを得ない」と伝える事については、再三遅刻や欠勤がある事を認識していたにも関わらずけん責や口頭注意すらなかった状態でいきなり伝えても大丈夫でしょうか？？社長からBさんへ注意して欲しいとは伝えていますが、社長が実際に注意したとは思えません。

　でも、なにかしら手を打たなくてはならない時期だと思いますので、karajan さんのご意見を参考に社長に掛け合ってみます。「社長の言動に正当性を持たせる為に」裁量労働時間性や契約形態の変更を提案するやり方、良いかもしれないですね！！

　karajanさん、貴重なご意見をありがとうございました。また是非お力貸してください！！